儒道思想下中国员工心理行为对在华外资企业管理的影响
跨国公司中，有个众所周知的不成文规定，中国大陆经理人职业生涯发展到中层管理，自动封顶。目前通常外资企业占据高位的中国人，不是来自港台地区和海外的华人，就是海归派，大陆本土人才很少有能突破中层的，无论其能力如何几乎都要面临如此的职业生涯上限。其中宝洁每年从应届毕业生中招聘约150名人才，而每年离开宝洁公司的成熟人才约50名。目前这种本土管理人员集体跳槽的现象越演越烈，两年前玛氏中国重量级人物阎爱杰跳槽郎酒，而后玛氏中国北部和中部的总经理相继离开玛氏去了白酒行业的古井贡酒和沱牌，并且带走了很大的一批玛氏的销售经理。面对中国管理人员这种集体跳槽现象，对于外资在华企业高管只能从人事管理制度方面进行控制。如宝洁公司在新招聘人员的雇佣合同期限为5年，其他的外资企业则以不断的储备后续梯队人才，以尽可能减少或降低因此造成的各种损失。诸多的防御措施中，可以看出，实际上他们虽然在不断的极力想避免或者减少这种现象的发生，但是从集体跳槽继续频繁发生在华外资的人才高速流动现象，问题仍然继续，可以看出来他们根本无法从根本上排除或者避免问题的发生。
根据心理学发现人类有自我成就需要，这种需要通常反映在实现个人目标和工作重要性个体差异上。人会自我监视，也会经常自我奖励认为人们会自己建立很多成就标准，再依据这个自我成就标准来评量自己成就的好坏。因此人类自我成就需求并不是完全受外界衡量标准所支配，人类也会通过自我行为鉴定做评估。对于在华外资企业来说，或许按照他们的评量标准，中国大陆出身的管理人员仅能做到中层管理，其能力就已经封顶，再无可挖掘的潜力。然而外资企业的这种管理行为，显然与中国管理员工自我内在评估结果产生差异，对于本土员工来说他们对自我的成就需求并没有得到满足。这种未满足感和强烈的心理需求被压抑在内心，不能通过任何方式得到正确的释放。当人的心理需求不能满足，需求被强制压抑，人会产生抵抗、愤怒、消极等负面情绪，自我成就需求在未得到满足后，本土员工会本能地采取抵抗心理行为，外资企业本土人才不断流失其实是一种心理压抑下的应激反映。通常年纪大者，抗拒改变和不公平的力量较弱；而年轻者抗拒变革的力量较强；对改变自身生存环境的的抗争力也较大。对于中国传统人生理念中 “三十而立”， “五十知天命”，因此集体跳槽中大多数是30岁左右的中层年轻管理者。
个人感情
感情色彩
普通社交
（外人）
互惠工具
人性爱与
归属需求
社会交往
关系超越
（自己人）
社会交往
（外人）
A1
感情成分
B1
既有成分
（关系基础）
C1
工具成分
社会关系
（外人）
合作关系
（工具）
亲密关系
（自己人）
互惠社交
（工具）
个人社会差异格局关系网络
个人社会人际关系
社会体系
图1中国人“差异格局”社会人际关系图
在中国的传统思想中儒家传统人格教育思想中过分的强调集体、他人而忽略人格个体自我，合则成形，散则成始；形精不亏，是谓能移。横的来说，物物各为一整体，在互通交感之下结合成一整体；纵的来说，任何一整体都重叠在其它的整体之中。儒家传统思想中一直非常排斥一个独立的人，人必须依靠其他人才能够完成自我，人一但独立就没有发展。儒家伦理知道中国社会伦理行为：所有的人际关系，无论是跟陌生人的关系，或者是跟自己亲戚的关系，都会因此而脉络化、个人关系化。尽管儒道思想一再强调以德服人，道德君子，利他主义，人性本身具有情感自我认知性，人性本身就是一个自私的独立个体，根据人性心理行为，人会根据对外界的不同感觉认知和自我需求，进行有利或无利条件判断。因此随着社会的文化的发展演变，人性中这一特性逐步将儒道提出的“民吾同胞，物吾与也”“四海皆兄弟”的社会关系变成“差序格局”的社会关系如图1所示。这种关系以不同的交往法则对待不同圈层里的人，跟中心越接近，对他们越好，就是所谓的关系好，是将关系与交往混合在一起的社会人际结构，在这层关系中，以个人中心主义清晰划分为自己人与外人，差异人际关系。成为中国人传统思维意识形态下的心理行为。在目前的中国各个企业内部都有这种关系存在，如同组织行为学中的“群体”，中国员工就会依靠这种已经自然形成的社会关系。因此当本土管理人员在成就需求受到人为上限时，本土人员就依靠或者利用这种特有的社会关系进行保护措施—集体跳槽。所以说集体跳槽实际上不仅仅是人性心理需求没有得到满足下的产物，更是中国儒道文化思想遗产下的现代中国人与人之间“差异格局”关系的想象表现。
体现中国儒道思想下的另一个关系行为还表现在，本土管理人员集体跳槽的一个驱动因素，由于空降兵进入本土企业内以后，中国人“差异格局”关系的复杂环境，和更多政治斗争环境，往往由于不同的动机，或不同的认知，甚或肇因于不同的角色和地位，最终导致出师未捷身先死。若要达成一致结论，那么目标的冲突必须降低。因此跳槽空降兵为了指挥管理顺畅，整合多元目标，避免人际关系合作方面出问题，在前面的失败经验下，采取集体跳槽，空降后首先进行人事清洗。这种现象的起因是因为中国人的关系，解决依靠的也是关系。可见儒道思想已经形成中国人特有的人性心理行为模式。
为什么要研究儒道对中国人的思维模式影响和人性心理行为呢？对于企业人事管理是否具有真正的意义？从心理学角度分析事实上从人性的习惯心理行为中，人们习惯以自己建立的思维模式和态度来分析其它问题；因此外资企业如果进入中国后，仅仅在企业文化角度上进行表面融合，而没有重视中国人文思维，这种集体跳槽的想象仍然会继续发生，直到本土企业与外资企业在各个方面相等以后，才会逐步趋缓。
孟子说人的“心”天生具有价值判断的能力，它可以发挥各种作用。新一代管理大师彼得?圣吉指出：未来真正出色之企业，是能设法使企业体各阶层人员全心投入且有能力不断学习之组织。其中任何社会学习模式都是由“人、环境、行为”三个因子在替代性学习。适人适才适用，对产业升级与企业重塑工程已为首要的务。
人
环境
行为
象征性过程
象征性代表物
代替兴学习
观察、模仿
自我控制
以人、环境资源控制自我行动
社会学习模式关联图
人是反应的动物，其行为受到外在事件的控制，人性行为的变化是在外界环境不断刺激下进行的一个不断学习过行为学派，换言之，环境是决定人类行为的唯一因素。在成功的组织管理适应相关分别与工作满意度、组织承诺、外显生涯成就与工作绩效呈现正相关。而在组织管理内，个别差异的产生主要是由于思想模式功能固着或招牌技巧，招牌技巧指的是人们偏好用来界定自己的职业能力。
不同的人文思想背景下企业对人员组织的管理，外资企业如果忽略了人的社会学习能力和人性背后的文化思想模式，一味按照即定的管理模式进行，将很难掌握人才管理控制的真正平衡，也很难达到人才的充分使用和规划发展。外资企业目前不仅仅只是利用人才梯队不断培养和在聘佣合同上的时间限制，更应该尊重人性的基本需求和中国人文心理行为习惯进行疏导管理。因为人力资源的不断流失等于企业的管理思维模型的流失，所以管理这种问题的方法是认清经常相抵触的技巧组合所隐含的潜力，也就是中国特有的人文思想和人性个体价值观；将招牌技巧、观念、个性、价值观不同的人组合在一起可以防止中国员工在关系行为中产生的共振效应，防止人们划地自限。同时外资企业应该在企业文化与人事组织管理中，利用儒家文化思想中国员工的心理行为习惯，将儒道人文下的人性心理行为模式，梳理成对企业在本土顺利发展的正面动力，如同杰拉德所说“光而非热”