从儒、道思想谈企业内中国员工的心理行为
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自孔子创立儒家学派，老子又创建了道家学派，这两种思想就开始影响着中国的人文。从古至今生生不息，直至今日他们的思想直接影响并造就中国人特殊的人格特色和思维模式。儒道两家的思想缘起，论其整体性、生生不息、致中和、诚与力行四种思想观念的独特性，与中国人的人性观念、人格归纳和人格培养统整，架构成为国人“父权中心”的思想核心理念。根据人性对信息吸取传递的心理行为，一个国家的传统文化对一个族群具有非常明显的心理行为指导作用，就是说人类的心理行为及具有共通性，又因文化背景的不同具有明显的不同。在人类大部分的文化里，音乐、舞蹈、戏剧和唱歌经常是合在一起的，充分反应人类感性的经验与沟通的需求。因此在企业管理中，管理者根据不同的文化地域进行企业文化管理的融合，期望可以借此从文化融合中得到企业内员工的心理行为共识。现代企业管理中对人的管理和企业文化的管理是以西方的文化和人事管理为主体，并且大量的引用并强化员工对西方现代企业管理的认知心理。虽然进20年的社会对外开放，中国人在思想模式与心理行为中逐渐熟悉接受了不少西方的主流思想，但是几千年的儒道文化思想影响下的中国人，在他们的人性潜意识行为中，仍然习惯以“突出集体行为，以关系为人在社会中生存纽带，以父权中心”的人性传统思维模式。显然中西方思想文化将不可避免的发生对冲。本文希望能够借对儒道思想影响下中国人性心理行为习惯模式的描述和分析，对中国现在的企业管理起到抛砖引玉的作用。
2004年联想公司的500员战略裁员，曾经一时引起业内很大的反响，联想本公司员工的一篇《公司不是家》以自身亲历联想裁员，详细描述了自己对这件事的心理反映和思维活动。文章在网络中登出以后，网友们众说纷纭，公司“是不是家”以及公司文化的心理反映，这一类文章评述尤其最多。从网友们的言论中清晰透漏出中国人在社会中对关系需求的特殊心理行为习惯。这件事产生的影响如果在西方文化背景下的国外企业内是不存在，其主要因素正是由于人文背景的不同造成的人性思维习惯不同。中国传统的儒道思想中人是被模糊的个体，突出的是以父权为中心的社会阶梯架构关系，中国人从儿童时期就开始接受服从教育，走入社会以后则以相互依存的关系为生存主体，当这种关系出现震动个体被迫从关系中剔除，个人的心理行为就会产生出强烈的不安和无力。同样当关系中的任何个体被剔除后，关系产生的震荡使其他个体感觉到同样被剔除的心理行为，这是一种关系共振效应。中西方思想对企业管理的另一个明显冲击表现在外资企业的人事管理行为中。跨国企业进入中国后，实行人才本地化，然而跨国企业高层管理没有想到的是，本土管理人员一带培养成熟便跳离公司，同时带走一批人管理人员。这一中国人性的关系心理行为让跨国企业不仅在人才培养方面受到损失，同时也造成企业正常管理运做和企业管理中一些机密的大量流失。目前在国内本土企业中的“宝洁帮”等，正是这种特殊人性关系行为的现象。产生上述人性行为的因素与中国儒家道家的传统思想不可分割，是中国人传统文化背景下特有的人文思维习惯和心理行为模式。下面从人性心理行为和人文背景对以上两种行为做针对性分析。
一，儒家道家思想对企业文化与员工心理行为的共存影响
目前在现代企业管理中，长期以来一直遵从著名人本心理学家马斯洛的人性5项基本需求原理，作为对员工行为的人事管理依据。换句话说，就是利用员工的个人需求，进行组织规划、岗位职能分解、员工职业生涯发展规划、奖励考评等。而随着心理学对人性的研究不断进步和完善，心理学家们发现，事实上他的这一5项需求原理，并不完全准确和完善，人性中还有不同时期下人的其他需求欲望，自我超越需求。然而虽然人类是具有共通性的，但是不同的人文造成不同的人性心理行为，因此在中国人文背景影响下的中国人性又多一层需求-关系需求。这层需求在中国的社会活动中无处不在，主导了中国人的各项社会生活，可以说它即是中国人依赖生存的基础又是中国人社会活动的心理核心行为。
中国人自古讲究关系学，人与人之间的关系纽带是紧密维系人与人之间情感基础。春秋战国时代的诸子学说创建，中国人与人之间交往生存的“阶梯架构”，其目的让彼此陌生的人接受所在的位置解决人与人之间相处的问题。这个架构不同于以个人为中心的差序格局。它所提供的是一个普遍性的“架构”将所有的人放在其中，规范彼此的权力高低，由此组成群体性的人际关系。正是这种“阶梯架构”关系，模糊了集体中的个人，让人们的思想意识中紧紧依赖着这个“架构”进行各种行为活动。中国人的关系需求则是这种“阶梯架构”内人性情感相互依存的核心。在架构内中国人以“父权中心”完全的利他主义思想为服从性，的等级关系结构展开各种社会活动。
“我不知道昨晚我是怎么过的，心情特别不好。根据公司规定，我不能提前告诉她。只觉得心里堵得慌。和我朝夕相处两年的同事，明天就要被裁员了，而她一点也不知道。开完会打车回家时，我感到特别疲惫。司机开口了：你怎么会累呢？你们这一行挣钱多容易呀。我苦笑了一下，没有回答。”从这段文章背后，看到员工心理活动和情感思维模式的展现，他对第二天就要被辞退同事产生强烈的心理共鸣，为自己不能告诉对方而产生的强烈自责，：“司机开口了：你怎么会累呢？你们这一行挣钱多容易呀。我苦笑了一下，没有回答。”从：“我苦笑了一下”，当原来组织内部的自然平面，面临变革感受到生存权的威胁时，内心由于对公司现存生存环境的不确定，虽然被辞退的并非他，但是原有的关系结构被打乱，以前相互依附着生存的个人被剔除，关系结构自身的震荡，让其他处于关系中的个体也感受到同样的危机和不安。原因在哪里，按照马斯洛的人性5项基本需求，归属和爱的需求是属于个人性需求，人性的共通性中国员工同样具有这一需求，但是由于儒道文化思想对中国人性的影响，在中国员工的潜意识活动中，爱与归属并非完全属于个人，他与自身存在的这个社会关系是“天人合一”的共同需求，也就是说，中国人对个人的模糊，对集体和利他的突出，对关系的需求心理，使得中国人在社会关系中已形成了一种个体与集体融合的特殊社会关系模式，所以归属感不仅仅是个人的心理需求所产生是人与关系的共同需求。
正如前面所说，中国文化下的个人被模糊了，集体的色彩被赋予更神圣的形象。联想公司的企业文化管理中，告诉员工“企业是员工的家，”，在中国儒家思想教育人，“家”是以父权为中心的小型社会关系构架，因此中国的家庭长期以来按照辈分长幼进行非常严格等级划分，中国的家庭生活思想主体也是围绕着家中最高权利地位的人展开。当联想企业文化教育所有的员工“企业是员工的家，”时，对于中国员工来说随着个人心理行为对这个概念的反复记忆感知，逐渐在个人的心理行为中得到认知。当员工心理行为对此产生认知后，潜意识中儒家思想行为“家”的社会关系模式逐步形成员工对企业文化认识的心理行为。不知道联想公司在建树这一企业文化时，是否真正意义地理解了“家”在中国员工的心理行为中是一个什么样的思想概念。总之这一企业文化的建树，在企业内得到员工认知后，员工的一切心理行为活动都将围绕着“家”的关系结构进行。“我真想和他们谈谈心，50岁的时候被公司抛弃，不知道会有什么样的感触。我不敢想。………公司不是家………”这位文章作者在企业战略裁员中所产生的一切心理活动，也正是中国人在“家庭”内才会表现出来的心理行为。当某位家庭成员被家长赶出家门后，其他的家庭成员自然的产生强烈的关系震荡，并且对这个家庭和家长产生出明显的不安全，和个人心理需求的归属感缺失心理。孔子说：“五十而知天命”，在中国人的人生中到了50岁应该是一切稳定不应该再发生变化的年龄了。“天命”在中国文化中是一个很难说清楚的词，它代表着从人性心理行为对周围环境的感知和了解，个人的理解是一个人对自己的命运已经非常清楚地可以掌握。因此50岁在中国人的心理是一个即安全又危险的年龄阶段，根据人性的心理行为共性，通常企业内年龄越大的员工越不希望变动，对企业和组织的依靠更强烈。“50岁的时候被公司抛弃，不知道会有什么样的感触。我不敢想。………公司不是家………”当“家”里年龄大的50岁员工被“家长”“赶”出门以后，给其他的家庭成员心理，造成的是自身安全产生强烈的危机。“《孟子》：尽其心者，知其性也；知其性，则知天矣。存其心，养其性，所以事天也。〈尽心篇尽心章〉”“50岁的时候被公司抛弃”，虽然联想辞退的是其他50岁的员工，但是在中国人长期受孔孟思想的影响，员工从企业的“尽其心”中“知其性”，而“知其性，则知天矣。”认为当自己５０岁时候同样面临被抛弃的危险，这一点完全不同与西方企业员工的心理行为。由此员工心理行为中原来已经认知的那个企业文化理念，在“家”中出现“家庭”成员被抛弃以后，：“………公司不是家………”的心理认知。
前面清楚地阐述了“家”在中国传统儒家思想中，被赋予的是一个生生不息的社会关系群体，中国儒家文化说：“不孝有三，子女必须对父母尽其孝道，”“子不教父之过”，因此中国传统伦理道德中最憎恶的是不赡养孝顺父母或生却不教养子女的人类行为，而这些行为都必须是在家庭中完成，传统的儒家思想中人与自然“天人合一”的“与天地合其德，与日月合其明，与四时合其序。”家庭也同样是自然的整体并且任其自然的发展生息。这完全不同西方的家庭思想感念，西方人认为子女在成年以后应该离开父母单独居住并依靠自己在社会中生存，同样子女成年离开父母以后对父母没有任何赡养的义务，西方的家庭中最后会因为夫妻年老去世而最终结束，中国的儒家思想中家庭则是家庭成员世代相传生生不息没有终结。不同的思想意识形态，影响中西方员工的人格特性，对于中国员工“家”是一个生生不息的稳定社会关系，家庭中的所有成员都应该按照自然的生死发展， “多年媳妇熬成婆”以后应该在家庭中享有被赡养的权利。当中国儒道思想行为与西方现代科学企业管理行为同时发生，企业文化中“家”的概念也应该受到文化融合， “家”只是个体暂时居住的地方，人们在此居住的时候享有社会其他关系所无法提供的归属感和居住保障，但是它不会为居住在此的个体提供永久的归属和居住保障。不同的文化背景下，中国员工对“家”的理解不同，迄今中国人的伦理道德仍然是延续儒家的传统思想，并且形成亚洲大部分地区的人文理念。这次联想战略裁员波及的后延在中国企业管理层造成不小的震动，“柳传志忧虑地说：我别的都不怕，就怕大家心散了。”说这句话的联想原总裁柳传志自己也是在儒道文化思想教育影响下的中国人，他对“家”的理解同员工一样，裁员的企业行为同样给他的心理造成行为震动，因此他才说自己最担心员工的心散了。不同的文化背景下人在社会中的独立生存习惯不同，中国人更习惯在关系中相互依靠，在中国文化中的个人，只停留在发展格致、诚正的阶段而已，没有发展表现个体的独立性与独特性。凡是讲到人的问题，均从自己与别人的关系上来讲，往往压抑自我，处处以对方为重的中心服从；在行为上的自我完成，也必须借助群体。因此对于中国员工来说虽然自身心理受到很大影响，产生：“被公司抛弃了”＝“被家抛弃了” ＝“被父母抛弃了”，但是基于个体对社会关系的依附生存性，中国员工仍然会强烈的依附在这个社会关系结构中。根据心理学家对人性的选择心理行为中说，人们通常更愿意选择风险性小的结果。根据人们的心理选择性的认知和记忆，事实上留在联想的员工仍然愿意接受联想企业文化中“家”的概念。虽然这次裁员引起的震动很大，但是从人性自身具有的自我平衡意识，其实只是人们对变动关系的认知整合过程。从人性心理选择行为来分析，联想的员工仍然愿意选择联想的企业文化—“家”的概念，对于联想公司来说也没有任何必要修改这一企业文化，只要将中国儒家赋予“家”的丰富行为与西方文化赋予“家”的基本行为进行融合，并且积极正面的从员工心理需求上进行认知性引导，相信在员工的心理行为认知中“公司还是家”。实际上在联想的企业内部管理中，所执行的是西方“家”的关系行为，但是在员工思维理念上却没有进行与实际相同的调整。直到现在，包括联想高层自己都没有意识到中西文化思想下“家”的行为不同性。
中国人都是儒家道家思想文化教育影响下的人，必然会在西方思想下产生的现代科学企业管理思想发生冲突。希望从这一次的企业裁员事件中，中国尤其是大陆内的企业管理，在建树企业文化和-
管理实施中，首先应该对中国儒道的传统思想有所理解，便于更好的从人性心理行为角度去规避不利和引用优势