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面对比自己更优秀的下属

比自己更优秀的下属对自己下达的任务有异议,甚至拒绝绩效考评的目标和结果,权威和恐吓无济于事。

作为管理者,培养下属是份内的事。但很让经理人尴尬的是,一些下属才能出众,气势压人,时常提出一套高明的计策,似乎把经理人置于无能之辈的位置,很令经理人汗颜。

面对比自己更优秀的下属,经理人是排挤他,还是提拔任用他呢?

答案要一分为二!

浩竹猎头公司总经理王长江认为,如果是无能的经理人,肯定嫉妒得要命,因为下属的才能对他的面子,特别是他的地位构成了威胁。这样的经理人为了保全自己,排斥打击才能出众的下属是在所难免的。而聪明的经理人则会克制自己的嫉妒心理,不拘一格提拔任用有才能的下属,这样不但可以化解矛盾,也给自己留下举贤任能的美名。

“这取决于经理人人格和素质”。泰来猎头咨询事务所所长纪云很认同王长江的观点:“因为一个经理人在一个企业当中,不论处于什么位置,应该以实现企业的目标为服务宗旨,所以不能把个人想法与愿望,掺杂在里面。”

一些经理人自己有时也有心无力。北大纵横管理咨询公司副总经理詹正茂说:“这跟整个公司的体制相关,如果整个公司的体制从上层就歪了,即谁都不鼓励和培养比自己更优秀的下属,怕自己的位置保不住,这时传递下来的,当然也是上梁不正下梁歪了。”

比直接上司更优秀的下属也得要解剖一下自己。毕马威管理咨询董事张雯华说:“下属自己也要调整心态。因为人人都有强项和短项,经理之所以为经理,是因为他在工作经验,对任务的掌控能力,对达成结果的资源掌握等方面,都拥有比下属更大的优势。”

需要借助制度的力量

协调经理人与比其更优秀下属的关系,需要借助公司制度的力量。

这不难理解,如果这个下属把经理人职位替代,这个经理怎么安排。换句话说,如果这个经理培养下属的能力很高,公司必须对经理人本身赋有更高的职位作保证。这要求公司从制度上、文化上,鼓励经理去发现和培养优秀下属的行为。如果没有保证,很难想象哪一个经理去干这种事情。

“这实际上是一个组织文化与制度上的导向行为。”詹茂正说,“企业要将经理培养优秀下属作为一个考核指标,而且企业要通过增加指标的权重来导向这种行为,在各种文化上,通过各种渠道来表彰这种行为。”

这一点很重要,评价一个经理人的表现,不仅看他人本身的才能,还要看他的下属是否也是精英辈出。唯恐下属能力比自己强,害怕下属将来的成就超过自己的担心,是不必要的。公司应将经理人能否带领优秀的下属,发挥出最佳的团队精神,作为经理人经营能力的重要指标,给经理人形成压力和动力,例如对公司的经理绩效考核指标中,可包括对优秀下属的发现、培养和选拔,如果公司经理达不到这项考核要求,他自己就得不到提拔。

纪云强调:“关键是在公司里有一个很积极的保障机制,它不但是经理人本身一个人,它也可能包含一个很大的管理体系。作为经理人本身,如果他本身更开放,他提供的渠道可能更积极。开放、沟通、比较积极的氛围、良好的团队精神可能是很重要的一方面。”

让下属接纳自己

下一步是经理人设法与比自己更优秀的下属,一道去实践企业整体的目标了。

摩托罗拉(中国)电子有限公司个人通讯事业部公共关系经理乔天云,深刻感受到公司内部竞争的激烈,但她能很好地与其团队的强者为伍。她的心得是,首先尊重和关心他们,对于他们做出的成绩要给予鼓励和肯定,比如培训、升职以及推选为优秀员工等;其次,在工作中要给自己的下属以最大的支持。除此之外,在工作中要培养同事之间的团队精神,增强自己的管理力。因为在一个公司,尤其是大公司,如果没有各部门同事之间的合作,很难想象公司能够取得好的业绩。

其实有些时候,把自己的心态放好,不会有更多的压力,然后放松地去做事情,反而会做得更好。张雯华就深有感触:“我是从国有企业出来的,学历并不高,面对的却是高学位的博士生、硕士生,可以肯定地说,他们的学习能力与英语能力都要比我强,但是我觉得也没什么。在实践经验方面,我有比他强的地方。我用我的管理经验跟他交流时,设身处地为他着想的时候,他还是能接受我的观点的。你替人着想,只要你是站在对方的角度,为他想某个问题,比方说,对他的成长,在这过程中,应该注意什么样的问题。我能给他做什么,为他在前进的道路上作什么样的铺垫。通过关心他来获得认同。”

为让对比自己更优秀的下属的关心卓有成效,张雯华认为下面几个方面是值得经理人们注意:

1 让下属感觉到你在关心他,不然就没用的。人心都是肉长的,你诚心诚意去待人,慢慢他会接受你的。

2 关心要在你的力所能及的范围内。关心下属必须适度,要讲求成本核算,要在组织制度许可的范围内。

3 不能完全控制的承诺少做。如下属的加薪、晋升等都不是你可以控制的事,你就不要轻易许诺。

朗讯(中国)有限公司人力资源总监孙贺影的经验是,要想让比你更优秀的下属接纳你,对你忠诚,你应为拥有最优异最聪明的下属而自豪和骄傲;你要对你的下属忠诚,不要轻易出卖下属。特别是当下属出现工作失误时,也正是最需要你关心的时候。这时你要承担管理不力之责,实际上对你自己并没有多大的损害,反而会因此赢得下属的爱戴和忠诚。

鼓励下属超过自己

管理不像做数学题,很多难题难以找到直接破解的方法。例如,面对比自己更优秀的下属对自己下达的任务有异议,甚至拒绝绩效考评的目标和结果,遇到这种棘手的情况,权威和恐吓无济于事。单纯地依靠完善的制度也不能解决问题。因为再完善的制度也是死的,面对形形色色的“活”人和千变万化的环境,指望依靠制度来包治百病是不现实的。此时,鼓励他超过自己才是最好的良方。

王长江说:“我们曾就我们的人才库做过一个调查,发现职位越高的经理人,心胸越宽。他们敢于培养下属,让他们超过自己。其实推荐自己的下属不一定会威协自己的利益,反而会给自己争取到更多的晋升机会,当然你自己必须是个不断进取的人。而你的提升,不是你的专业能力,更重要的是你的教练和管理能力。”

但如何鼓励比自己更优秀的下属超过自己呢?

孙贺影认为给他机会很重要。“但前提是,你必须要了解他的期望是什么,兴趣点在哪,你不要强硬地去安排这安排那。然后你要在你职权范围内明确能给他什么东西,让他明白他的发展方向。”

“要充分地沟通,以随时随地的交流和正式的深度汇谈相结合,让经理人与优秀下属以及团队全体成员之间,都能够达到愿景的统一和理念的统一。在这个基础上,相互没有根本的冲突,即便有工作中的问题,也能够以善意的、开诚布公的讨论和协商解决。”詹正茂说,“同时,处理那些下属没有足够权力,或者没有足够的资源可以解决的问题,支持他发展。”

王长江提醒:要指导下属用一个好的心态去晋升。让他认识到,他的成长就是不断地在专业领域做得最好。要告诉他们把自己的基本功打得扎实些,并结合企业的实际情况,让他去理解。当然适当的时候,要加宽他们的职责范围,丰富他们的工作内容。“但你应该经常表达对他的器重,并对他作出的每一项具体贡献表示感谢。特别是不要错过了表扬他的机会,这是不用花钱的办法,将使你更有把握赢得支配那个人的能力,让他们对工作保持一种持续的热情。”

实际上,带兵要带心,经理人只有真正关心自己的下属,与下属打成一片,才能赢得下属,包括比自己更优秀的下属的充分信任和忠诚,才能高效、高质量地完成管理工作,自己也会有很好的职业发展前景

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