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新任主管:如何树立自己的领导风格

一位新主管的上任,往往意味着下属习惯的工作方式被打破,从而抵触。那么——

任何一个经理人,都有自己的领导风格。而能按照自己的方式和意愿去行事,也更能提高工作效率。“真实的表达”是“80后”的一个显着特点,但是作为团队的新任领导,有时太过真实不仅会伤害到下属,可能还会伤害到自己。“真实的表达”绝对不等于可以“为所欲为”,更需要艺术。

新官哪能“为所欲为”

从领导风格上看,有的主管对部属严格,有些则比较宽松;有些交代细节,有些则只给出方向;有些耐心指导,有些放任不管;有些是看重过程,有些只重结果。

而聪明的经理人,通常不会只考虑自己的风格,而是会根据组织目标与现有成员的情况,找出最佳的领导方式,并运用正确的方式影响部属。因此,在任何一个新组织中,都不能仅仅按照自己的领导风格行事,而还要根据团队来调试自己的领导风格。毕竟,一个团队无论如何都会留有前任主管的痕迹,也绝不可能立刻转变。

新任主管不能只考虑我喜欢怎样、或者我习惯怎样就怎样,而必须要考虑整个团队当前的主要目标。为了达成目标,整个团队都要表现出相应的行为,根据目标与应有的行为来决定团队需要什么领导风格。

此时,新任主管还要根据部门的目标来设计自己的领导风格。比如:今年的部门指标是推出更多的新产品,需要更多的产品创新,那么主管就要设法营造出这样的环境。此时,也必然是更需要富有激情、注重沟通和分享、以结果导向和更人性化的领导风格。

但如果你反其道而行,依然延用规范化管理时期的、刻板的领导风格,就很难激发创新的灵感,甚至会让下属产生挫折感。

就像一位专家说过:“要想让员工为你创造奇迹,你就要给他创造奇迹的土壤。”

如何转变团队的领导风格

作为新任主管,如果你一定要改变团队的领导风格,那么,首先要考虑到自己的权力与影响力是否足够。如果下属对自己尚不完全信任,也没有形成足够的影响力,或者前任的领导风格一时还无法撼动,就不宜太过激进地变革,否则反而容易适得其反。

此时,你需要借助团队中有影响力的人的力量,建立这群人对你的信任,以团队容易接受的方式,慢慢塑造个人的威信。而威信一旦树立,再逐渐加强对团队的影响和调整就不那么困难了。

因此,新任主管在团队中,一定是从先融合,再渗透自己的价值观、行为和思维方式,最终形成自己领导风格的过程。

其次,要让团队成员理解你——我为何这样做。被人理解要通过与他人的充分沟通和共同做事来达到。由于中国人更注重情理,更注重感情,因此需要花时间来建立感情,并且遇事要充分沟通,要让大家知道你的道理,而你的道理与团队目标又是如何紧密结合的。等到团队认可了你的这些“道理”后,你再加大力度进行团队行为风格的变革,成功率自然会大大增加。

前任是一面镜子

仅仅关注自己与现有的团队还并不足够。

新任主管要对前任进行一下分析:前任是因未能达成业绩而被迫离开公司,还是因为取得了成就而被晋升,或者是到外面的世界另谋高就……

如果是第一种情况,那么其对组织的影响力会相对较低。这时,你不必太担心他的领导风格在组织中的影响力。但是他给组织留下的一些劣习,就需要你用强势的手段去改变,并且越早越好。

如果是后两种情况,新任主管则要注意前任的影响力。比如:你可以从其他渠道了解前任的领导风格和行事办法,找到自己与他的领导风格的异同之处。而后,运用自己认同并且前任使用过的领导风格开展工作,这会让下属感觉很“习惯”,相当于注射了“麻药”。最后,再渗透自己的领导风格和行为方式。

最后请注意:所有事情没有人的真心支持是无法成功的,有时看似浪费时间的迂回办法,其实是必不可少的投入。

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