人性如水 管理是器
在大力倡导以人为本的今天，如何正确地认识和把握人的本性，有较强针对性和更加有效地实施管理，不仅是一个重大的理论问题，也是一个重要的实践过程。既充分张扬人的个性，激发人的潜能，又能使人无条件地服从制度的安排，增强管理控制中的约束力和执行力，从而把文化管理与制度管理有机地结合起来，促进人的全面发展和企业管理水平的提升。
人性如水，盈科而后进。性恶论与性善论的历史思辨，X-Y理论的人性假设，都为现代管理思想的形成与发展提供了丰厚的文化养料
在中国传统思想文化中，对人性存在着许多不同的认识和看法，比较有代表性的是荀子的“性恶论”和孟子的“性善论”。荀子认为，“生之所以然者谓之性”，人生来就有耳目之欲，生色之好，“目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉快”（《荀况?性恶》）。饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，这些都是人的本性。如果按照人的本性行事，就要争夺而无谦让，互相残杀而无忠信，发生淫乱而无礼仪。荀子认为人性的恶是可以改变的，“君子小人者，未尝不可以相为也”。“相为”就是互相转化。
孟子主张人性生来就是善的，“人之性善也，犹水之就下也，人无有不善，水无有不下。”（《孟子?告子上》）水“源泉混混，不舍昼夜，盈科而后进，放乎四海”。他认为，人和禽兽不同，就在于有仁义，有同情心，有生活秩序。仁、义、礼、智四端是人与生俱来的品质，人们只是受了物欲的障蔽，才丢失了这种本心。他提出：“存其心，养其性，所以事天也。”（《孟子?尽心上》）认为人心的职能就在于思考反省，“思则得之”，存心养性。
德国哲学家黑格尔认为，无论说人的本性是善还是恶，都是很伟大的思想，主张“善与恶是不可分割的”。他针对康德所说的“善良意志”，着意强调人性中“恶”的作用，说恶是历史发展动力借以表现出来的形式。恩格斯对此加以肯定地指出：“自从阶级对立产生以来，正是人的恶劣的情欲——贪欲和权势欲成了历史发展的杠杆”（《马克思恩格斯选集》第四卷第233页）。
1957年，美国社会心理学家道格拉斯?麦格雷戈在其《企业的人性面》一书中提出了颇有影响的“X-Y”理论。他将传统的指挥和监督理论命名为X理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设主要是：一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作；一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；人习惯于守旧，反对变革，不求进取；只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；人是缺乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。X理论实际上是基于 “性恶论”的一种人性假设。依照这种理论，工人只是会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。麦格雷戈提出了与之相反的Y理论。Y理论对人的本性假设是：人并不是生来就懒惰，而要求工作和劳动是人的本能。人对工作的喜爱或厌恶，主要取决于这项工作对他是一种满足，还是一种惩罚；外部控制和惩罚不是使人朝着组织目标努力的惟一办法，人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制，而且会积极参与，参与过程中人能够实行自我指挥和自我控制；为实现目标做出贡献是人们获得成就的报酬的函数。这些报酬中最主要的是自尊和自我实现的需要的满足，它们其实是为实现组织目标所作努力的直接产物；在正常条件下，一般人不但学会接受责任，而且追求责任。逃避责任，缺乏雄心壮志，以及强调安全感通常是经验造成的，并非源于人的本性；不是少数人，而是大多数人在实现组织目标过程中，都有相当高的想象力和创造力；在现代工业生活条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。这种理论主张，管理者要因人而异地采用领导、协助和教育等方法，要用启发与诱导代替命令和服从，用信任与关怀代替监督与惩罚。Y理论实际上是基于“性善论”的一种人性假设。它所提供的关于人的本性和人类行为特征的认识，至今仍在世界范围内为企业管理人员所重视和采用。
早期的管理把人看作是“经济人”，人不过是机器的附属品。霍桑试验从人性的角度揭开了管理思想转变的序幕，其主旨和导向就是张扬人性，做事似水
1924年，美国学者梅奥在设于伊利诺伊州西塞罗的霍桑工厂进行了一项试验：参加试验的两组女工在工作环境、工作时间和工资等因素发生各种变化时，产量始终保持上升的趋势，其生产率并不和工作环境、薪水报酬成正比。这使大多数管理人员和学者异常诧异，而梅奥则认为产量的增加源于工人精神面貌的变化——工人因为知道参加实验而受人关注，因而情绪高昂、精神振奋。他首次把“人性”问题引入管理学，并提出了社会人假说。
人性是具体的、历史的，“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切关系的总和。”（《马克思恩格斯选集》第1卷第18页）人类历史是不断发展的，人性也是随之发展变化的。人性的善恶，在不同时代有不同的标准和不同的表现方式。人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益相关。天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。孔子说：“富与贵，是人之所欲也，不以其道得之，不处也。贫与贱，是人之所恶也，不以其道得之，不去也。”（《论语?里仁》）他还说：“邦有道，贫且贱焉，耻也；邦无道，富且贵焉，耻也。”（《论语?泰伯》）人性向往富贵而恶于贫贱，贫居闹市无人问，富在深山有远亲。然而君子爱财，取之有道。在国家繁荣昌盛时自己却家徒四壁是一种羞愧，在国家积贫积弱时自己却飞黄腾达更是一种耻辱。义利观是价值观的最直接的表现，也是人性的最本质的体现。肩负神圣的使命，追求崇高的理想，并为之付出艰辛的努力，这是人性的最美特质和最高境界。人性如水，智者乐水，人作为万物之王，作为伟大而崇高的存在，用恒常的、积极的和永不停息的流动之水来表明自己应如何追求理想人格，实现人类的伟大抱负。孔子曾站在河边说：“逝者如斯夫，不舍昼夜！”水永不停息地运动着，具有万折必东不回头的品格。无论是大江小河之水，或是山漳溪流之水，不管是九曲十八弯，都能做到不止不舍，通昼至夜，万折必东，必至于海。期间尽管有疾也有迟，有清也有浊，但其志向始终如一，或涓涓，或浩浩，认定目标走，咬定目标行。水还具有赴百仞之谷而不惧的气概。江河之水从来都是敢问昆仑，勇吼巫峡，即便是溪泉之水，也往往是敢向万山叫板，勇向千谷挑战。正如大诗人杜甫所咏：“万山不许一溪奔，拦得溪声日夜暄；到得前头山脚尽，堂堂溪水出前村。”
做事似水，就是要学习水的高贵品质。老子《道德经》中说：“上善若水。水善利万物而不争”。“天下莫柔弱于水，而攻坚强者莫之能胜。”孟子认为，水在修养过程中具有重要意义，并指出雨露的功能就是“养”和“润”。做事似水，就是要简简单单，化繁为简，切不可把简单的事情复杂化，更不可把复杂的事情离奇化。要象水那样，平平常常，道法自然。有些企业把水的特性和文化理念相贯通，如北京信一净化美饰工程公司就大力倡导“水”的精神：像水一样，除了自己流动以外，还不时带动其他物体，促使或帮助其他物体行动；像水一样，在遇阻力或障碍时，反而加倍努力，释放出全部能量，与障碍搏击；像水一样，虽然只是涓涓细流，但却具有坚韧不拔的意志，持之以恒、水滴石穿；像水一样，在工作时要有“无孔不入”的精神，注意每一个细节；像水一样，时常涤荡漾除各种污垢而其力不减，永远保持清洁，永远不停地自我进步改善，也尽可能地帮助别人进步改善。胜利油田供水公司“永不停流”的企业精神，不仅是一种敬业进取的工作追求，更体现了一种与时俱进的发展理念。
人性随物而化，顺境而变。激励理论的主旨就在于针对人的需要采取相应的管理措施，以激发动机，激励行为，形成动力
战国时的告子提出“生之谓性”，认为人生来只有求生存（食）和生殖（色）两种欲望，所以人性是“无善无不善”的。告子说：“性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流，人性之无分善恶也，犹水之无分东西也”（《孟子?告子上》）。认为人性就像水一样，引向东则东流，引向西则西流，随物而化，顺境而变。
人的需要是多种多样的，而且这些需要随着时代的发展进步而不断发生变化和调整。每个人的需要各不相同，需要的层次因人而异。人在组织中的工作和生活条件是不断变换的，因此会不断产生新的需要和动机。动力来自热情，热情需要激励。在激励与惩罚之间，企业文化的价值取向应该是以激励为主。从人们的内在需要出发，推动人们采取某种有目的的行为，最终达到需要的满足，这就是激励的过程；而没有得到满足的需要则是激励的出发点，它是人类行为的推动力。
著名的奥地利心理学家弗洛伊德，创立了影响深远的精神分析学说。他把人的心理分为无意识、潜意识和意识三部分。他说性欲本能的后面有一种潜力，存在于潜意识之中，这是人的心理活动和一切生命活动的基本动力，是摆脱个人命运、决定社会发展的永恒力量。他认为人生而具有生和死两种本能，前者是性欲、恋爱、建设的动力，后者是杀伤、虐待、破坏的动力。人的本能的活动，特别是性欲的活动，由于良心的压抑，不得不采取迂回曲折的途径来求得变相的、象征性的满足。人们把这种由潜意识激发人的潜能的学说称之为“冰山理论”。在此基础上，美国最负盛名的心理学家马斯洛在《人类动机的理论》与《激励与人》这两本着作中，系统地提出了“需要层次论”。他把人的需要按重要性和发生的先后分为五个层次：第一层是生理需要，第二层是安全需要，第三层是感情和归属的需要，第四层是地位和受人尊重的需要，第五层是自我实现的需要。马斯洛认为，人生有需要的动机，只有尚未满足的需要才能影响行为，一旦某种需要获得满足，另一种新的需要就会出现并要求得到满足。马斯洛的需要层次理论揭示了人的需要有从低到高、从物质到精神、从生理到心理这样一个先后不同的层次，从而启示我们如何更好地从文化心理上去满足企业职工的高层次需要，从文化上对职工加以调控和指导，帮助职工实现各自的愿望。
心理学家认为，人在无激励状态下只能发挥自身能力的10—30%，在物质激励状态下发挥自身能力的50—80%，在得到适当精神激励的状态下，能将自己的能力发挥80—100%。物质激励到一定程度，就会出现边际递减现象；而来自精神的激励，则更持久、更强大。日本东芝电器公司提出，如果一个人有100%的能力，而只给他80%的工作量，他的能力将退化；如果一个人有100%的能力，而只给他100%的工作量，他的能力不会提高；如果一个人有80%的能力，而给他100%的工作量，则他的能力将有突破性提高。这可说是一种目标激励。
构成卡尼曼“前景理论”的两个定律，一是人在面临获得时，往往小心翼翼，不愿冒风险；而在面临损失时，往往又都成了冒险家；二是人们对损失和获得的敏感程度是不同的，损失的痛苦要远远大于获得的快乐。因此，人们在既得利益面前往往有保守倾向，甚至不思进取，表现出一定的惰性。人性的征程，最糟糕的境遇往往不是贫困，不是厄运，而是精神和心境处于一种无知无觉的疲惫状态。长期固定从事某一工作的人，不论他原来多么富有创造性，都将逐渐丧失对工作内容的敏感而流于循规蹈矩。这种“疲钝效应”说明，才干于压力下增长，活力在流动中迸发。要使人安心一项工作并且有很高的成就感和很强的责任感，必须要有愿景激励。愿景是对理想和高于现实目标的具体描述，是创造性的原动力。它是发生于自己内心的最真切的愿望，在头脑中是一幅生动的可以描绘的清晰图像，具有很强的感召力，它能够使人刻骨铭心，魂牵梦绕，一想到它就激情燃烧，激发创造的冲动。只要有愿景，就会有动力，没有愿景，就永远在现实中重复。
美国哲学家威廉?詹姆斯指出：渴望得到别人的认可和赞赏，是人类埋藏最深的本性。没有不喜欢被赏识的人，更没有被赏识后而不竭尽心力的人。认可和赞赏可以提高人的情商指数，使人激情进取，热情工作。激情是做好任何一件事情乃至事业成功的必备前提。只有充满激情的人才能在自己周围创造一种充满活力的成功环境。要给理性注入激情，也要给激情加一个理性的内核。这就需要把握“情感强度”。情感强度来自于自我发现和自我超越，这也是各种人力资源管理技巧的基础。落实任务需要执行者具有一系列行为方面的特点，而如果一个人缺乏情感方面的强度，他将很难形成良好的行为习惯。“自我超越”则意味着人能够克服自己的缺点，做到真正对自己的行为负责，能够随着环境的变化对自己的行为和心态进行调整，善于接受新事务并能够始终如一地坚守自己的道德准则。
“道之以德，齐之以礼”，把文化管理与制度管理结合起来，既能为职工提供精神支柱和动力源泉，又可使企业保持制度的控制效力和创新活力
孔子说：“道之以德，齐之以礼，有耻且格。”（《论语?为政》），德指道德教化，礼是典章制度，把教育与管理结合起来，人不仅会有羞耻心，而且能纠正自己的过失。人性中的一些弱点，或者说一些惰性因素，决定了人必须要有相应的制度来约束。人的素质的提高，也要靠制度，有了制度，人们就要遵守，把遵守养成习惯，就是提高了素质。
管理是器，器是一种度量，一种空间，一种规矩，它意味着控制和约束。水是柔软的，它可以与周围环境最完美地融合在一起。把它盛在方杯里，它就是方的，把它盛在圆杯里，它就是圆的。用好的制度约束人的行为、规范各项管理，是现代社会及其组织的基本特征。在各项法规和制度越来越趋于完备的情况下，关键是要按制度办事，用制度管人。管理的要诀在于因人而异，因事而异，根据不同的情况，灵活地采取不同的管理措施。没有规矩不成方圆。企业管理，必须有规章制度，制度是用来约束员工行为的，通过约束使得职工的行为符合企业的核心价值观。
但制度总有管理不到的地方，刚性约束的另一面是柔性的文化自律。如大庆石油文化中的“三老四严”、“四个一样”等价值理念，就是体现制度要求的行为规范。文化管理已经成为现代企业管理的新趋势。要把文化融入到管理中，把制度管理与文化管理紧密结合起来。文化是制度的灵魂，制度是文化的载体。制度要反映文化理念，要与文化理念保持一致。文化理念所鼓励、提倡的，制度要给予奖励；文化理念不鼓励、不提倡的，制度要进行规范和惩罚。也就是说，制度管理主要是通过奖惩措施来直接规范职工的行为，是对职工进行强制性的外部规范；文化管理则主要是通过影响职工的思想，尤其是价值观念，进而使职工自觉自愿地规范自己的行为。如果说制度管理是一种硬管理，是管理的初级阶段，那么文化管理则是一种“软管理”，是管理的高层次、高境界。通过文化管理，把硬性的制度加以软化，使刚性的制度富有弹性，让强制和外在约束变成自觉和自主管理，变防范、惩戒为充分信赖和不断激励。
以价值观为核心的企业文化，就像空气一样存在于组织之中，它的存在远胜于有形的规范。制度管理与文化管理相结合的最高境界，应当是其控制过程和执行结果既为职工（行为主体）视为自然而然的，使其具有不可抗拒的约束效力，又使行为主体不只是无条件地服从，而是充分调动积极性，激发出无穷的创造力。
企业文化的本质特征是以人为本，以文化人。以人为本就是要把人作为处于复杂社会状态条件下的有多种欲望的“复杂”人，在管理中贯彻尊重人、理解人、关心人、信任人的原则，重视开发人的精神素质，确立人的主体地位，促进人的全面发展。一是利益回报职工。物质报酬是衡量职工自我价值的尺度，是企业回报职工的最直接的方式。在企业不断提高经济效益的情况下，应通过完善分配制度增加职工收入，提高职工的生活质量和水平。二是尊重职工人格。应把每个职工都作为有思想、有感情的个人来看待。尊重职工的人格、价值，营造一种宽松愉快的精神环境。要充分信任职工，尊重下属的意见，公平待人，引导职工积极参与企业的决策和管理。三是规划职工生涯。企业与职工是利益共同体，这就要求企业要与职工共同进步。企业中的每个职工都处在成长的过程中，企业不应只着眼于如何用人，更要注重培养人。企业应把职工的兴趣、特长和企业需要相结合，恰当地参与职工职业生涯规划，使职工感到所从事的工作有吸引力和有意义，从而把个人需要和组织目标尽可能结合在一起，以潜力的充分挖掘、智慧和能力的充分发挥，促进企业的改革与发展。