隐性缺勤的博弈与心理契约管理
对于大部分学校而言，教师的缺勤监督管理均处在一个对教师表面管理的状态。
仅仅依靠制裁与监控这种刚性的管理方式难以完全约束教师的隐性缺勤行为，心理契约这一柔性管理思想有可能成为教师隐性缺勤管理方法的另一种有效补充。
缺勤管理是学校的常规性管理，一般情况下，学校通过设定制度来规范和约束教师的缺勤行为，但对于那种“在岗却不在责”的隐性缺勤现象，即在学校制度不能约束或技术测评不能控制的情况下教师发生的缺勤现象，学校的管理难度就加大了。一方面，学校监督的技术难度较大，成本甚高；另一方面，学校对教师的隐性缺勤难以察觉，较难控制，且防不胜防。若长期不加管理，隐性缺勤则会产生水滴石穿的严重后果，这直接影响着教师的工作士气。因而，对隐性缺勤的管理值得学校管理者重视。
现象——在岗离责，人在心离
对于大部分学校而言，教师的缺勤监督管理均处在一个对教师表面管理的状态。教师只要每天按时上下班，不缺不旷，就是全勤，而上班期间是否在工作，工作效率如何就无法记录了。有些教师上班时消极怠工，一节本应安排得环环相扣的练习课就在学生做几个练习题中消磨殆尽，本应今天完成的备课和批改作业事务拖到了明后天且草草了之。更加突出的是随着社会的发展，电脑被运用于各项工作中，“网络旷工”问题日渐凸显。有些学校互联网访问包括了与教学无关的、不恰当的、甚至危险的站点，有些教师浏览购物网站、娱乐网站、金融和股票网站，下载或在线欣赏电影、歌曲与游戏；有些教师还建立网上购物店，尝试着隐秘的第二职业带来的工作快感，享受着学校互联网处理个人事务的便捷。
表面上，教师自由地使用互联网看似一件有意义的事，可以让教师在海量的信息世界中畅游，获取丰富的精神食粮，以利于课堂教学工作。但这种“不加任何限制”的自由恰恰会给管理带来困难，埋下一些不必要的隐患。目前学校对这种隐性缺勤的警惕性普遍不高，更没有提出有效的方法加以解决。
分析——进退抉择，动态博弈
面对隐性缺勤，有些学校也采取了一些对策，但却面临着“上有政策，下有对策”的尴尬处境。一方面，由于学校教师的隐性缺勤很难被管理者完全发现、记录和计量，教师会抱着侥幸心理缺勤；另一方面，学校对教师的隐性缺勤进行检查时要负担一定的成本，学校会考虑采取不完全检查以降低成本。因此，教师的策略为“缺勤”间或“不缺勤”；学校的策略为“检查”间或“不检查”。在教师与学校之间展开了一场隐性缺勤与检查控制的博弈。
教师缺勤和学校检查的频率与教师的额外收益、因缺勤所受的惩罚和学校的检查成本相关。在这场博弈中，学校一方面从管理制度、管理方法上进行改进，通过突击检查、建立奖惩措施控制隐性缺勤的泛滥；另一方面，一些学校也安装了监控或防止隐性缺勤的设备，如监视器、网页过滤系统、设置网卡、观察数据流量等，从硬技术上彻底把关。但是仅仅依靠制裁与监控这种刚性的管理方式难以完全约束教师的隐性缺勤行为，心理契约这一柔性管理思想有可能成为教师隐性缺勤管理方法的另一种有效补充。
对策——虚实并用，刚柔相济
心理契约是指学校与教师对对方应付出什么的同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方内隐的不成文的相互责任。它具有以下特点：第一，主观性。心理契约没有形成正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测；第二，不确定性。心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变；第三，动态性。由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的要求；第四，受道德因素的制约。制度契约可以通过法规手段来强制执行，心理契约却不具有法律强制执行的效力，它往往受到道德因素的制约。
与制度管理相比，心理契约本质上是一种情感契约、精神契约，故而要从教师的心理需求出发，有意识、有计划地加以引导和培育。
第一，培育以人为本的学校文化。建设“奋发、进取、和谐、平等”的以人为本的文化氛围，实现人尽其能、人尽其用，高效开发教师的能力与潜力，无疑会为达成与维持心理契约创造良好的氛围和空间，增强教师努力工作的热情与信念，激发学校与教师共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。
第二，塑造有价值的愿景。为教师描绘出学校与个人发展的愿景，实际上就是确立了学校与个人的前进方向与奋斗目标。教师拥有学校所需的专业技能，思维活跃，自主性强，因而不能仅靠严格的制度来管理他们。管理者的首要任务应该是指引方向，确定工作标准、价值观和绩效标准。对于教师来讲，愿景的塑造必须既符合教师的价值观，又具有挑战性，学校目标是否有意义，取决于它与教师价值观的吻合程度。构建共同的价值观，在心理上引起教师的共鸣，教师就会更愿意奉献他们的忠诚、责任与才能。
第三，创造宽松的工作环境。教师工作的特殊性在于其创造性。创造性的活动需要自主的空间，需要柔性的工作制度和灵活的管理模式。因此，为保护教师的创造性，对教师的管理必须在相应的制度上进行特殊的安排，授予教师更多的工作自主权，使他们对自己的工作内容、工作环境的选择具有一定的发言权，尤其是在工作方法和工作时间两方面要给予相当的自主权。另外，还应该授予教师参与学校决策与管理活动的权力，营造自由发表意见的氛围，创造充满乐趣和关爱的工作环境等。
虽然心理契约具有模糊性和隐含性的特点，但它可以减少学校与教师双方的不安全感，规范教师的行为，形成教师对学校的归属感和忠诚感，所以它可以与制度管理（制度契约）一起成为制衡隐性缺勤的一种有效手段。