帮助组织内的员工管理压力

通过对国内知名企业的员工调查发现,越来越多的员工感到“职业压力很大或极大”。现实中职业压力与员工的缺勤率、离职率、事故率、工作满意度等息息相关,而且对企业的影响是潜在的、长期的。

当然,我们在前一章节讲过,压力有正负向之分,并非所有的压力都是负向的。员工如果没有压力,也会造成工作的懒散拖沓,让整个企业没有活力。适当的压力可以帮助员工的职业生涯更上了一层楼。尤其是在一些欧美公司,人们通常是通过学习克服压力从而升迁到高层职位。但是当压力使你感到要崩溃时,这种压力便发生了质的变化。对于我们每一个人来说,危机的爆发点是不同的。一位心理咨询师这样说道:“压力就像一根小提琴弦,没有压力,就不会产生音乐。但是如果弦绷得太紧,就会断掉。我们需要将压力控制在适当的水平──使压力的程度能够与你的生活相协调。”

首先,我们分析一下组织内的压力来源:

概括起来,组织内的压力来源于以下几个方面:

1.组织文化,是产生压力的根本原因。有些组织推崇超负荷工作,崇尚加班,就会对员工产生压力,比如日本企业;

2.组织的领导风格和作风也是组织压力的一个重要因素。很多情况下都是由于领导过分苛刻的要求,并转嫁到下属身上;

3.组织内部分工不合理,资源利用不充分,忙闲不均,也会造成组织成员的压力。

那么,从主管这个角度,我们该如何帮助下属管理好压力?压力管理的“度”如何把握?如何实施压力管理呢?

压力管理的核心就是减轻员工的压力和心理负担对其造成的不良影响。而企业在熟知员工压力来自何方时要以管理的方式进行疏导,对于员工的内心压力源、意见等,采取正确的态度来审视。无疑,会对企业的良好发展起到助推作用,实际上也是一个良性循环。重要的是,压力管理在相当大的程度上延长了企业的生命周期。

首先,主管需要对下属制定合理的工作目标以及合理可行的工作标准,在实践中逐步调整工作量,使员工的能力与工作内容及工作量成正比。

其次,对主管而言,创造更有利的工作环境来缓解压力,是改善下属压力的应对方式。比如,刚刚我们谈到的更合理地分配工作,教会员工有效地管理时间,塑造学习型的组织,让员工感觉在组织中可以通过学习来减少对未来的后顾之忧,这些都是帮助企业缓解工作压力问题的可行方法。使企业的员工及整个企业保持最佳状态,带着饱满的精力去迎接工作的挑战的理想状态,不仅需要员工个人的乐观心态、扎实功力和成熟心智,更需要企业营造一个良好的环境、和谐高效的组织架构,良好的支持、培训、沟通平台,以及成熟的管理队伍。

那么,是不是主管做到了调整工作计划、帮助下属有效使用时间、改善工作环境就可以了呢?不是的,上面我们谈到的只是一些外部客观的因素,真正改变员工对压力的感觉要从他们的内心加以引导和调节,改变他们对于工作的看法,提高他们对工作的兴趣和积极性,增强他们对工作的承受力。那么我们主管应该如何通过一些软性的措施和方式来疏减下属的压力,协助下属度过一个困境呢?以下是一些我认为非常有效的办法,大家不妨尝试一下。

1、勤于观察下属是否有异常行为,然后采取适当措施

如果下属有较大的压力和不愉快的事情,往往会表现出异常神态或异常行为。因而做主管的,可以不做事情,但眼睛要常常观察,多多watching everything,一发现有问题,要及时采取措施,比如进行心理辅导。比如,某公司采购科的蔡小姐看起来心事重重,说话很不耐烦。她平时不是这个样子,我估计她一定发生了什么事情。我就说:“蔡小姐,有什么事情不愉快?”她勉强地笑了一笑。我说:“ok,你先做事,我们中午一起吃饭。”原来那天早上她和她老公发生口角。中午时我静静地吃饭,等她叙述完,然后我开始告诉她我的想法,并和她坦诚地交流。之后,她一下就好像没事了,回到公司又工作得很起劲。这虽然是她家的私事,但蔡小姐是我们公司的采购科长,负责每年1.5亿的预算,当她家的私事影响到工作时,我就得管管。其实这样做,不仅为下属疏减了压力,下属反而他会成长得更快。

2、建立“无事不可谈”的良好沟通渠道,让下属的心声有倾诉对象

某个公司的销售团队的素质都很高,但士气很萎靡。为什么?经过了解,以前他们也愿意和别人谈谈自己的意见,但主管对这些意见根本没有反馈,也没人真正关心他们在想些什么,因而长期缺乏沟通使得一支素质很高的团队处于半瓦解状态,真是令人惋惜。因而做主管的要想拥有一支出色的团队,务必建立良好的“沟通渠道”,了解他们的意见,让下属的心声有倾诉对象,疏减其工作压力,同时应尽量协助他们解决疑难。有时白天沟通不了的事情,晚上到去酒馆、去咖啡屋,在一个自由、轻松的环境里更有利于沟通。

3、让每下属都知道你对他们在工作上有何期许

在美国,如果下属干得很不错,老外主管会轻轻地拍他的肩或背说,good guy,good boy,good girl,nice man。他们这样讲是因为他们给下属一些期许,表示下属很重要。而我们很多主管很奇怪,死阴沉着他的脸,不愿去夸奖,对下属的成就不予肯定,给下属造成一定的压力。你的员工在工作中,因为你没有期许,一直会承受一种压力,你为什么不愿意适当的表态?西方人都喜欢肯定一个人的贡献,人家有成就,我们要肯定他。你的干部承受压力时,你轻轻地拍拍他的肩,敲敲他的桌子,带他出去吃个饭,对他都是一个安慰。你如果连这种事情都不懒得去做,你的下属怎么愉快地工作?这就是所谓的安慰和期许的重要性,让下属知道你对他在工作上有期许,他们的工作效率和工作绩效会提高的。

4、只要情况许可,就多让下属参与你的决策工作

有些主管有一个很悲哀的事情,喜欢把自己关在他独立的办公室里制定决策,不知道外面发生了什么事情。下属是他的耳目,是他的嘴巴,下面的不讲话,他就聋了,瞎了,哑了,作出的决策也是聋的瞎的或哑的。主管要相信下属也是优秀的,他们在前线冲锋陷阵,看到的很多,他们面对敌人知道的情报很多,完全具有发言权,可你为什么不让他们参与你的决策?做主管的总认为自己比较高明,经验比较丰富,其实有时不是这样,他不知道实情,容易作出错误的决策。所以只要情况许可,就应让下属参与你的决策工作,让员工感到受重视,他们会工作得更卖力的。

5、不要把下属累垮,但也不要让部门内出现闷得发慌的“闲人”

有些主管看到下属经常主动加班,很欣慰地说,你看我的下属多么地努力。其实他错了,他们会疲劳的,最后都会厌倦,会产生过多的工作压力,甚至把下属累垮。天天逼他们加班,其实没什么意义。不要让下属把加班看成是家常便饭,你的下属如果常常加班,你要非常的心痛,你要自问是不是他的工作真的太多还是白天不努力工作,也要观察一下你的组织里是不是一些人非常忙,经常加班,另外一些人却很闲,没有事做。如果是这样,那就是你的组织结构或者资源分配除了问题,需要调整。

6、不要在下属面前做出一副“累毙了”的样子,一副紧张兮兮模样

“不得了啦,不得了啦,公司不见了一部影印机,”主管惊恐的叫道。就是公司的金库被撬开了,也不要做出这个样子,这叫沉不住气,反而会让下属也变得十分紧张。不管发生了什么事,主管在下属面前要沉得住气,都要冷静。有一天,我下面的一个经理犯了一个很大的错误,对我说:“经理,告诉你一个不好的消息。”他神情紧张而焦急,脸色苍白。我叫他先把咖啡泡上,坐下来慢慢讲。他说太重要了,一定要先讲。“不,不差这几分钟,”我说。原来他工作疏忽,把价值几百万元的客户定货的标准搞错了。我听了,一句话都没吭气,其实我心里一把火。后来我冒着很大的风险,辛辛苦苦把这件事解决了。可当时我静静地喝我的咖啡,没有紧张兮兮。回来后,只是对董事长说,事情解决了,就像什么也没发生一样回到我的办公室。后来,那个犯错的经理竟然递交辞职书,这时我才有些怒气:我给你交了学费赔了钱,你却要辞职,你给我留下,不要再去害别人,你是男人就把赔的钱赚回来。那个家伙,咬着牙,两年后,真的把钱给赚回来了,现在变成一个很成熟的男人。所以,做主管的,我们下属有压力,你要和他一起疏减,协助下属度过一个困境,帮助他们成长。

发表回复

您的电子邮箱地址不会被公开。 必填项已用*标注

此站点使用Akismet来减少垃圾评论。了解我们如何处理您的评论数据