SD冠军锦标赛

每个人都愿意听好话，而不希望别人对自己指手划脚，这是人之常情。但身为主管，你的职位注定了你不得不经常扮演这一不太令人喜欢的角色。怎样才能把令人厌烦的评价工作做得让人心服口服呢？ 批评方式要恰当 在评价下属的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子

每一个企业都希望成为百年老店，都想成为长寿公司。但不是任何企业能够生存下来的，原因很简单，市场的容量在一定时期是有限的，各类资源是有限的。为争夺有限的生存空间，企业之间的竞争是不可避免的。有竞争就必然有淘汰，企业是否被淘汰，不是取决其基业常青的愿望，而是取决于其自身的机制与力量，取决于自身的抗体。 当宏观经济形势好的时候，企业生存似乎不是一个大的问题，也少有企业思考这个问题，“台风来了

无论企业经营的好坏，领导者都将成为人们关注的焦点。当企业如期实现预定的目标时，企业的领导者自然就得到声望、荣誉和金钱。例如，前通用电气CEO杰克.韦尔奇先生就是这些领导者中的佼佼者之一。然而，我们不能忘记：他的成就是30.5万员工经过20年共同创造的成果；另一方面，如果企业经营失败，领导者自然也要担当应付的责任。例如，美国安然公司（Enron）的CEOJeffSkilling先生，他所领导的安然公

管理发展到今天，已经倾向人本管理。为了发挥员工的积极性，现代管理要求个性化定制，模糊管理，这对任何一个管理者都提出了很高的要求。 我们接触到的一般管理理论大多都是在本世纪初才出现的，这被称为“现代管理理论”。但是管理并不是到了本世纪才有。 我国在几千年前就已经形成很多的管理理论和认识。但是由于封闭、战乱和执政者推行的愚民政策，大多已经失传，留下的仅仅是含糊的、破碎的、或与实

新华信管理顾问有限公司董事长 赵民 和本专栏前两期提出的“中国三代民营企业家”和“中国三代国有企业家”不同的是，“中国三代外资企业家”从严格的意义上讲，更多的人不是真正意义上的“最终老板”，用现代流行的说法，是“职业经理人”，用过去流行的说法，是“买办”。

创新是企业生存之本。就一个企业而言，员工的创新是企业创新的源泉。在一些企业，管理者一方面在大谈企业创新的重要性，忧虑员工的创新意识不够；一方面又在有意无意地压抑员工创新的火花。实际上，员工的创新是需要管理者精心培养的，鼓励员工在工作中创新，同时也能提高员工对企业的忠诚度和员工工作的成就感。 1.让员工了解企业 让员工了解企业，是管理者鼓励员工创新的首要前提。虽然员工一直在企业中工作，对自己的工作环

员工最不喜欢的事情就是被看成机器，真正卓越的领导人都是待人周到的。 罗经理是一家铝器工厂的开发部门的主管。他的领导艺术非常高明，他自己也受益良多。他在行动上明显地表现出：“你是个优秀的人，我希望能尽力帮助到你。” 当一个远道而来的新员工初入他的部门时，他就会想到个人背井离乡，外出工作时可能遇到的不便，尽量帮助他找一个住处。 他还请秘书和两个女职员帮忙，适时地为员工举办生日舞

在所有的棋类娱乐里，最著名的无外乎围棋和象棋。而五子棋与之相比恐怕难以入流，它既没有围棋博大精深的内涵，也没有象棋运筹帷幄的激战。大家都以为它没有那么多的棋理和技巧，不需要啰嗦的说教，它简单到两三岁的小孩都会下，迅速到两三分钟就可以下完一盘。下棋厉害的人懒得下，不厉害的人不屑于下。其实不然，五子棋是会下容易下好难。三种棋虽然都还会下，而独对五子棋的喜爱却远远超过象棋和围棋。 其实，任何一种棋，都不

引导语：任正非，现为华为技术有限公司总裁。在《财富》中文版第七次发布中，位居“中国最具影响力的商界领袖”榜单之首。我想大家对他的管理方法一定很想了解吧，下面就让我们一起看下任正非管理幽默语录吧。 1、“王小二卖豆浆，能卖一块钱一碗，为什么要卖五毛钱？我们产品的毛利，要限定在一定水平，太高或太低都不合适。” 注解：有时，自己给自己的优势产品降价，不要等

人们的行为总是在特定的空间中进行的，员工1/3的时间是在工作场所度过的，他们通过空间去感知周围的变化，从中寻找自己的位置。通常来说，空间位置至少表示五种涵义： 关系 近距离交谈表示关系密切，远距离会给人冷漠的感觉；在空间位置上的较远距离会产生隔离和疏远感。 社会地位 空间位置代表一定的尊卑关系。领导的办公地点、会议主席台、宾馆饭店的雅间等都被认为是社会地位高的象征。 压力感 拥挤的空间比宽松的空间

一些最成功的管理人员通常也是最佳的倾听者。我特别记得一位，他在一家大公司担任业务经理。事实上，他对该行业的特点一窍不通，当业务员向他提问时，他什么也说不出—因为他什么都不懂！尽管如此，这个人却了解如何倾听，所以不论别人问他什么，他总是回答：“你认为该怎么做？”于是业务员会提出方法，他点头同意，最后业务员总是满意地离去，心里还想着这位经理真是了不起。 他的故事教会

强大自信心，是指不断超越自己，产生一种来源于内心深处的最强大力量的过程。这种强大的力量一旦产生，就会产生一种很明显的毫无畏惧、“战无不胜”的感觉。有的人受到挫折时，始终不能产生足够的自信心，从而一蹶不振；有的人却能在遭遇挫折困难、出现焦虑和绝望后迅速产生强大的心，从而“拼劲”十足，最终实现目标。 长期以来，我国由于受计划经济体制的影响，“

如何在人力资源管理实践中识别富有适应力的员工呢？管理者可以从以下四个方面考虑： 一、问题解决适应行为 识别员工的适应能力，首先是要识别他的问题解决行为，尤其是在不确定情境下或危机困境中的处事方式和行为模式。 富有适应力的员工在紧急工作情景下，能迅速分析问题，想出多种解决 问题的方案；面对紧急的工作任务，能想方设法，不打折扣地达成工作目标，富有适应力的员工善于控制自己的情绪，客观面对问题，化解消极情

你常常会听到这么一句老生常谈的话——别将工作和娱乐混为一谈。这话太老套了，应该退役了。工作和玩不应该是反义词。我们把它们看成同义词。 当员工快乐，觉得工作有趣，工作效率就会提高。而且这种感情可以传染。我的一位朋友史蒂夫·安德森掌管着一家名为Total Patient Service的企业，为牙科诊所提供专业的咨询顾问，他极力倡导快乐同事的理念，并喜欢将自己的信

提供积极的反馈是经理人最有价值的技巧之一，如果能掌握其中的要领，就能激励员工有更高水平的表现。然而，当团队成员遇到工作或行动难题的时候，经理人就需要迅速作出反应，给出具有建设性的反馈，以帮助团队成员不断取得进步。 提供建设性的反馈有时也被称为进行指导。要做到这一点，通常需要掌握评价（commenting）、阐述（clarifying）与纠错（committing）等技巧，这些技巧也被合称为3C。

如果某个组织长期进行超负荷生产，期望它的员工能够做到“坚强不屈，吃苦耐劳”，不久之后它就会发现自己已经耗尽了它最强壮的员工的能量。 “来打老板吧！”张延三十岁便当上一家私企的华北区经理，真是春风得意。一日在网上闲逛时看到如此触目惊心的几个字，打开一看才知道是一个在线小游戏，用办公室的各种用具当作武器殴打虚拟老板，下面跟贴无数。张延抬头看看在电脑前埋头

企业管理，远不是一蹴而就的，没有哪家企业能一劳永逸地把企业管理的所有问题都解决好。一个问题解决了，总是又有新的问题会发生。而企业正是在这样的过程中实现发展的。 但在任何一家企业，无论其管理水平已达到什么样的高度，其所面对的难题都是一样的。企业所寻求的目标大同小异，企业达成目标可选择的途径措施也大同小异。难题是如何实现途径措施与所寻求目标之间有效连接。 美国经济学家哈维·利本斯坦(Ha

管理理论上说：“所谓管理就是通过别人做事情，经理就是通过别人做事情的人”。还有一种说法：“管理是为达到组织目标所做的工作，经理就是组织任命达成组织目标的人。”无论哪种定义，都对经理的作用进行了正面阐释，给别人的感觉，经理是非常重要的，很能干、风光的人。但经理们在管理实践中，往往面临许多困扰和无奈，经理们觉得：“其实管理和书上讲的不一样，经

现代企业，吸引优秀人才加盟的主要因素有三点：第一，企业所属的行业发展状况；第二，企业是否有完善的机制；第三，企业文化和管理层的个人魅力。第一点和第二点都比较容易理解，在第三点中，就需要依靠所有管理层的共同努力来达到对人才的保留和吸引。 如今，人才的培养和保留已不再是仅靠人力资源部孤军奋战就能完成的工作，很多工作必须由各个部门分担完成。一定规模的企业，人力资源部并不能完全了解每一个员工的个人情况和需

工作效率来自于工作热情，我们很难想象，一个对工作兴趣淡薄的人能全心地投入工作，得到很好的工作效果。兴致勃勃会让人更好地发挥想象力和创造力，在短时间里取得惊人的成绩。我们要善于培养员工工作的激情，而下列条件是产生激情必不可少的条件： Ａ．平衡。这是指认识工作难度与工作能力之间的差距。如果工作太简单无法激起工作热情，大脑必然会很松懈，从而不能取得应有的工作效率；反之，工作难度大，以至负担过重，无法胜任