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人力资源管理是现代人事管理的主要内容，它是保证人力资源培养、选拔、使用的有效方法。在人力资源管理的实践中，各级领导或人事管理工作者如果灵活运用人事心理效应，就能充分调动下属或人才的积极性，使人尽其才，才尽其能，从而使工作效能达到最优。 自觉运用罗森塔尔效应 美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是

按照马斯洛的塔式需求结构理论，人除了生理需求外，更重要的是心理需求。因为，生理需求比较容易发现和满足，而心理需求更容易被人们所忽视。 作为一个管理者，在满足员工最基本的薪酬待遇的需求后，更应该用心了解员工的心理需求。因为，心理需求更容易影响一个员工的工作效率。 管理者要充分了解和把握员工的需求，就要在思想上引起高度重视。一是换位思考。站在员工的角度来体验员工，考虑他们的需求，了解他们所处的环境和他

几年前，我了解到知识有三个阶段，或叫三个K，能够极快地界定你对某个主题的认识程度。每当我为某个重要的问题绞尽脑汁时，脑海里就会冒出这三个K。 知识的三个阶段是这样的： ●K1：你知道自己知道。 ●K2：你知道自己不知道。 ●K3：你不知道自己不知道——这是三个层次中最吓人的一种！ 有个简单的方法可以让你理解这一范例： 你知道自己知道：我知道青霉素是一种神奇的抗生素，它可以用

积极的反馈是指，让团队成员知道自己做得不错，以及他们的付出对于整个工作进展起到了多么积极的推动作用。正确地提供积极的反馈绝对是值得的，因为这能增加员工的自信，并改善他们的工作表现。你只需要花费几秒钟时间就能给别人提供积极的反馈，可以通过面对面（最好的途径）或电话、电子邮件甚至传真的形式提供。下面是四个例子： “丽塔，上个星期正是因为你加班加点地工作，才使我们按时完成了SJ项目。顾客非常

工作会议结束后，一些员工一边收拾东西，一边闲聊。你不经意地听到他们的对话，开始琢磨他们言谈中表现出来的情绪。 其中一个员工说："你是斗不过人事部的，他们总会找些理由让你的医疗费报不了。"另一个说："是吗？我不知道这回事，我还没有报过医疗费呢。" 你摇了摇头，走开了。你很遗憾听到公司的老员工把一种消极的态度传递给了新员工。根据你的经验，报销医疗费本身是件很复杂

有些众所周知的故事，当时并不觉得多有趣，而如今成为我们的笑谈，以下就是一件这样的事。企业里有两个优秀的销售同事一直彼此很讨厌。表面看上去，一开始他们试图争夺同一个客户，并没有多少恶意，这样的事时有发生。然而，他们彼此之间的厌恶情绪有增无减。最后到了无法想象的地步，其中一位指责另一位企图在企业的停车场把他撞倒。像许多冲突事件一样，这件事被小题大做了，着实让我们花费了大量时间去调查，判断该事故到底是纯

“企业该自行招募还是透过中介寻找临时员工？该透露多少公司信息给他们？如何让他们在短期内了解企业文化，全心投入？” 经济不景气，编制弹性、又能配合公司需求完成项目任务的派遣人力，往往成为企业节衣缩食政策下的最爱。但是主管该如何管理这些临时员工？如何让他们融入企业文化与组织团队中？ 透过专业中介省时省力 企业招募临时员工有二种管道：透过专业的人力中介公司，或自行招募。二者的差别

我们已无法读完浩如烟海的企业管理或商业营销的论着。那些论着如果是写给企业的经营者看的,那么就必须是:让他们看得下去,而且真的管用。各类企业咨询公司也正在提供无数的报告和方案,这些方案和报告以基于何种理论模型来解剖他们调研得来的事实？D大任咨询有自己的理念。对于市场和企业,对于营销和管理,我们建立起自己的理论模型,更准确地说,是真正为企业带来价值的实践模型。 企业的成功不因常态竞争,只能靠极限竞争

从狼身上学习，领导者需要知道这十项品性原则。 原则之一：忍辱负重 狼不会为了尊严，在自己弱小的时候，去攻击比自己强大的东西。 很多伟大任务是经历磨难成功的，领导者必须懂得从小到大是对伟大原则的养育过程，你必须忍辱负重，要象一位母亲一样勇于牺牲。看不到这一点，你就会被眼前所谓的尊严打倒。 原则二：整体至上 在夜里，没有哪一种声音比狼群异乎寻常的嚎叫更阴森、凄楚、可怕而又动听的了。 它们仿佛在宣告：&

管理活动中，经常会出现“正确的废话”。所谓正确，就是在道理上无可非议；所谓废话，就是没有实际作用和指导价值。一个领导人，应当时时注意，防止被“正确的废话”绕进去。 “正确的废话”基本句式是“既要……又要……”。这种说辞，人们听得多了。比如：&ldq

随着待遇的降低，员工的工作倦怠程度呈现出趋于严重的态势。年薪不超过1万元的员工，“情感耗竭”和“玩世不恭”状况均明显高于平均值。但有趣的是，处于中高收入阶层的员工，成就感反而低于低端收入群体。记者采访了在北京某著名广告公司工作的大李。 大李：北京某广告公司中层，年收入20万元，工作6年。 刚参加工作那会儿，挣得少，每月只有1000多块钱，经常累累巴巴

目前，许多公司在确立价值观时思维混乱。有些员工认为诚信是他们的价值观，有些员工认为时尚是他们的价值观，等等。许多情况下，经理们把其他类型的价值观当作核心价值观，由此产生“大杂烩”，使员工摸不着头脑，使管理不着边际。因此，公司应该对价值观做一些基本的界定，以保证员工明白自己在谈论什么，以及自己想要达到什么目标。因此，将价值观分为下面四个层次是大有裨益的（如图所示） 核心价值观

成功企业的经验表明，要想让优秀员工一直留下来，就要让他们都拥有梦想，并且给他们提供实现梦想的机会。 时下，受经济危机的影响，一批中小企业破产，不少的大企业也纷纷拼命裁人，压缩成本，以求活着过冬。“抄底”是那段时间曝光率相当高的词汇，不管是抄了资产的底还是抄了人才的底，有一部分企业大为获益。当时在一个新闻发布会上，曾有人向正在大谈危机之下的跨国并购的嘉宾发问：“当

《贞观长歌》告诉了我们，企业领导人可以不必精通每一种统驭才能，但容人之心、用人之脑、选人之眼应该成为基本和弦 谁的梦为江山盘点冷暖日月歌天地鼓了断风雨恩怨 谁的爱情未了古今流传乾坤和百姓乐迎来太平人间 上下五千年大梦无边梦回大唐可看见遗留的诗篇 纵横九万里大爱无言一曲长歌可听见拨动的和弦…… 总投资5000多万元、长达82集的鸿篇巨制《贞观长歌》，在央视一播出，便掀起了

目前国内相当一部分企业，包括民营企业存在着新员工流动率居高不下的现象，造成企业大量的时间、人力和财力的浪费，同时又严重影响企业业务和组织的发展以及员工的士气和企业在本地区的声望和形象等。这揭示出他们在将新员工转换成企业人的工作中存在失误。 初级培训：明确职责 新员工或者从校园步入企业，或者从另外的企业加入到本企业，对于职业的理解、领导的概念、职业生活的“游戏规则”等有着各自

在现实生活中，我们常常可见某些企业在员工管理中的“咆哮主义”；上司采用大声斥式的威胁来制造恐惧，以显示他在员工面前的尊严和权威，让员工服从。相反，真正成功的领导者，则是长于运用“人本主义”的管理。要成为一个深得员工欢迎的管理者，以下20条“规则”也许有参考价值： 规则1： 信任员工，相信他们都会成为企业的有用之才，赢得他们忠诚

一、激励不可采用运动方式 许多人喜欢用运动的方式来激励。形成一阵风，吹过就算了。一番热闹光景，转瞬成空。不论什么礼貌运动、清洁运动、以及作家运动、意见建议运动、品质改善运动，都是形式。而形式化的东西，对中国人来说，最没有效用。 中国人注重实质，惟有在平常状态中去激励，使大家养成习惯，才能蔚为风气，而保持下去。凡是运动，多半有人倡导。此人密切注意，大家不得不热烈响应；此人注意力转移，运动就将停息。运

一个真正优秀的董事长是怎样的呢？一位董事这样总结：“他很有感染力、非常善良、关心他人、平易近人，但也可能非常尖锐，并能采取强硬手段处理事情。” 造就优秀董事长的许多因素涉及良好的人际交往和交流技巧，以及将客观情况与对机构运行状况的全面了解相结合的能力 他们的一些品质似乎显而易见：他（或她）必须是好的聆听者、伯乐和促进者，必须与股东建立信任关系，必须是首席执行官的引导者、导师

恰到好处的自信！虽然自信并不像大家对优点评价一样的普遍，但它仍然被人们说成是领导能力的弱点，当领导者自信地做出了错误的决定，那这是清晰可见，深入人心的；但当他自信地做了正确决定，它就消失了。就像我们谈起调味料中的盐一样，当它太多或者太少的时候，我们就很难注意到其它的东西，但它恰到好外的时候，你就只注意到其它的滋味了。没有人因为调味料中恰到好处的含盐量而称赞它，就像领导人不能够通过恰当的自信水平而获

香港特别行政区行政长官曾荫权曾向朋友透露，他一生中压力最大的时候，就是1998年亚洲金融风暴，香港特区政府力排众议，毅然决定介入股市的那一个多月。很多香港人都知道，曾荫权每天清早都会到教堂祈祷。靠祈祷减压，相信大家不会感到意外。但他的另一个减压方法，相信大家猜也猜不到，竟是“擦鞋”！不开心的时候，他就会把柜里10多双皮鞋拿出来，重新擦一遍。 这也不是很奇怪，不开心或压力大时