SD冠军锦标赛

在生活当中，亲和力和影响力经常是密不可分，有影响力的人一定拥有非凡的亲和力。就好像我们初见到一个人，他身上散发出一种独特的力量，迫使我们不得不去喜欢他。那神秘的力量便是亲和力，我们就是被这种力量给影响了。 有两种类似镜子的特质：亲切或合群性，以及活力或耐力。 当你表现出这些特质时，别人也会跟着表现出来，因为你想让别人怎么样对待你，你就应怎么样对待别人。 有些管理者不了解这一点。对他们来说，说一声&

有位年轻人在岸边钓鱼，旁边坐着一位老人，也在钓鱼。两人坐得很近。奇怪的是，老人家不停有鱼上钩，而年轻人一整天都没有收获。年轻人终于沉不住气了，问老人：“我们两人的钓饵相同，钓鱼的地方也一样，为什么你就能轻易钓到鱼，而我却一无所获呢？” 老人从容答道：“我钓鱼的时候，只知道有我，不知道有鱼；我不但手不动，眼不眨，连心也似乎静得没有跳动，于是，鱼便不知道我的存在，所

当今社会用人机制灵活，人才竞争异常激烈，尤其每到企业财政年度末，年终奖金发放之后，就会出现大的人员流动。跳槽的原因各不相同，但总的归纳起来不外乎以下几点： 1．企业制度不规范，管理不善； 2．企业领导大换班； 3．工资收入低，福利差； 4．工作压力大，自由支配时间少； 5．个人才能无法发挥，升职无望； 6．企业成立时间长，老员工多，同工不同酬，分配不公，升职论资排辈； 7．向往更富于挑战性的工作；

近期，针对公司生产系统连续几个月成本浪费、产能低下、质量不稳的现状，公司决定成立以财务中心牵头组建的专项督导组，负责帮助生产系统查找原因，拿出解决问题的方式和方法，从根本上遏制生产浪费现象的蔓延。 作为督导组的负责人，在车间巡查和数据分析对比过程中，发现了一个颇为有趣的现象：制造一部的经理管理相对很轻松，在车间现场也仅是进行巡视检查，很少参与生产现场直接管理，只是定期对生产班段长以上骨干人员进行制

“王志东事件”的发生不仅震动了整个网络业，而且被各大媒体渲染为“资本与知本的对话”。有的观点认为：“在这场全面铺开的职业经理人与资本的对话中，大多是资本赢得了胜利。与资本的强硬与霸道相比，职业经理人已经处于下风。” 在我们看来，王志东事件固然反映了资本力量如何发挥作用，但更深层次的命题则是一场真正的职业经理人革命的到来。资本的

在日常工作过程当我们下达给下属一个目标任务时，经常会出现四种不同的状态和结果。即：1、满怀热情的承诺目标任务，但却未必能完成任务；2、满怀热情承诺目标任务，同时也能够完成工作；3、对下达的目标信心不高，但并非不可以完成任务；4、对下达的目标任务信心不足，但却有实力完成任务。 笔者认为，对于一项目标任务的达成，除了一个合理的目标定位外，还取决于员工本身的能力和意愿。即：有没有能力干和愿不愿意干。而这

在瞬息变换的市场里，有些管理者认为可以以不变应万变的方法来应对。但现实是，管理者必须勇敢地去寻找适合的企业管理之道，否则，市场就会抛弃你。 我曾到过西方，看过他们的案例，以下就是我对西方管理的一些思考： 思考之一：管理由实验而出 新建一个超市，会去请一家咨询公司，咨询公司派上一群从没有做过超市的MBA，带上教课书及相机，每天所有消费者来的消费路径，调整货物的摆放，这就行了。你说这西方人也是，怎么总

你迟早会遇到这种情况：你管理的员工，不知何种原因，甚至在认识你之前，就认为你是反基督者。也许他们仍然为一个深受爱戴的上司的离去而惋惜，或者你来自一个他们憎恨的部门，再或者可能你的员工是一群憎恨权力的顽固派。你该如何开展以后的工作？ 1995年，卡尔.弗瑞科被派到纽约的一家急诊医院管理一群难以相处的内科医生。你不得不意识到这些困难：医生们好像不是喝人奶长大的，他们不尊重上帝，并且他们不服从命令。 在

在企业经营和描述事情上，常犯的一个毛病就是用了太多形容词在管理工作上。例如，我们经常会用“市场不错啊”、“有很多死忠顾客”、“业绩正在高速成长”、“景气不好，又不是只有我们做不好”诸如此类的形容词和感官语句。这种只能看到表现的文字用法，在企业经营上是不堪一击和检验。 数字管理强调将所有企业活动量化、具体

优厚待遇只能用来留住员工，却不带有任何激励素 “胡萝卜”政策的尴尬 一群兔子在寻找食物，兔王发现部分兔子偷懒。于是兔王宣布表现好的兔子可获他特别奖励的胡萝卜。此后许多兔子设法讨兔王的欢心，甚至不惜弄虚作假，使勤劳朴实的优良传统遭到严重打击。 为了改革弄虚作假的弊端，兔王制定了新的奖励办法：按照采集食物的数量奖励。一时间兔子们的工作效率大有提高，但由于周围的物采集过度，不久食

企业管理者大多都遇到过这样的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿在下班后多留一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者权威……这些也就是所谓的“问题员工”。 这批员工该如何管理呢？请继续看下去。 问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。如何管理好问题员工，使之成为高效员工，已成为所有管理

刘邦和刘备都是中国历史上的英豪，他们之所以得天下，很大程度上就在于成功的用人之道。所以，学习他们吸引、留住人才的办法，对帮助中国企业家解决“人才无处觅，人才留不住”的难题，大有裨益。 寻觅人才、留住人才的第一项工作是给待遇。刘邦给韩信的，刘备给诸葛亮的，都是当时第一流的待遇。入则为相，出则为将。对当今企业而言，这种待遇要给得有竞争力，就要注意三点。 第一，待遇应当是和公司内

现在的公司大都已经放弃了这么一种传统做法：与员工签订隐性契约(implicit contract)，承诺工作保障以换取员工的忠诚．这些公司得到的好处在于获得了灵活性，例如，在业务需要改变时公司能够随时裁员，以便更新或调整公司人才结构。按照传统的看法，这些公司失去的是一支具有敬业精神的员工队伍．但是，公难道司不再为员工提供工作保障就必然失去员工的忠诚吗?答案是也不一定。 我们对全球范围内众多行业的4

接二连三的自杀悲剧，让人们对富士康的管理模式产生质疑。那种认为悲剧与企业文化无关的辩解，已经成为一种不好意思重复的谎言。如今富士康忙著查补阙漏，政府、学界和相关企业也介入调查。假如富士康及全社会不对这种管理模式有足够多的反思，做得再多也对那些濒临精神崩溃边缘的打工者没有帮助。 单就企业管理来说，资本可以是民主的，也可以是专制的。资本的特性就是逐利而趋，只要挣钱容易，哪种模式它都有可能去选择。世界的

“每天管理100万员工，头痛得要死。”1月15日，在台北市一次年会活动上，他如是说。身为鸿海集团董事长的郭台铭，正为集团旗下富士康员工具体管理发愁。 富士康全球员工总数达百万人，没有任何企业或管理书籍能传授百万人管理经验。 这大概能从侧面说明富士康大陆最近动向的深层原因。让我们看看正在抱怨的员工，以及富士康正在上马的百万台机器人[18.94 1.66% 股吧 研报]。 龙年

使员工在挫折中崛起 挫折感，是大多数员工在工作中经常会碰到的心理问题。引发个体产生挫折感的原因是多种多样的，既有客观方面的源于自然、社会等方面的因素，如：大自然的灾害、在组织内得不到上级的理解、信任使得个人才能无法发挥等；也有个人主观方面的生理、心理等方面的因素，如：外貌和体力不佳，过高的抱负、不合理且不符实际的需求等，都会在某种程度上对个体目标的实现造成困扰，从而诱发挫折，产生消极情绪和不当行为

如果你是企业管理者，你一定希望拥有孙悟空这样的员工，因为他能为你披荆斩棘，让你的企业在激烈的市场竞争中始终技高一筹。然而，如果孙悟空真的在你身边，你又不得不忧虑，因为他桀骜不逊，很难与其他员工和谐相处，又过于情绪化，偶尔再踢翻个炼丹炉，弄出一座火焰山，倒成了你前进的阻碍。像孙悟空这样同时具有惊人创造力与惊人破坏力的员工即“妖魔员工”，既然舍不得他，那么如何降伏他，把他的创造

现在的企业有这样一种怪圈现象：企业的高层怪中层，中层怪员工，员工怪中层，中层又反过来怪高层，形成一个怪圈，却没有一个人真正地负责，也没有一个人保质保量地做好自己的工作。这说明企业的执行力很差。执行力很差不仅仅是基层员工的问题，而是涉及到任何一个管理层面的问题。 没有执行力就没有核心竞争力。无论是企业高层、中层还是基层员工，如果每一个人都能保质保量地完成自己的任务，就不会出现执行力不佳的问题；如果每

有经验的人都知道，给开水瓶灌水时，不能灌得太满，而需要留一个木塞大小的空间。如果灌得太满，木塞会被开水瓶内的压力冲起，甚至可能烫伤人体。 待人接物正是如此。人的潜力无限而忍耐力却是有限的。对于一些不起眼的人，我们千万不要忽视他们的存在和价值，更不该去凌辱他们的尊严和人格；否则，任何有理性的人都会不惜一战，像木塞一样，但不仅仅是溅起的开水把你烫伤，你可能为此付出比这惨重得多的代价。 在一堆刚灌满开水

在一般人的理解中，精英群体往往是这个社会的既得利益者，理应过上一种无论在物质还是在精神上都更富足的生活，但事实是这个群体很少有人承认这一点，他们更多的是强调自己生活的不幸与艰辛。 虽然他们在物质上获得了常人难以企及的成功，但在精神上却缺少满足感。 美国《财富》杂志中文版针对中国精英阶层中的高级经理人做了一项心理调查，共有1576位高级经理人成为调查对象。 这次调查用了一个心理学专用名词&mdash