SD冠军锦标赛

世纪霸主：比尔·盖茨 在湖畔中学里，盖茨迷上了一台笨拙的计算机终端。还在60年代末的西雅图，就让学生使用计算机，这是非常罕见的—事实证明，它对盖茨的成长起了非常重要的作用。1998年，当盖茨的财富火箭般上窜的时候，他每天进帐最多达5000万美元。 直销之王：戴尔 12岁时小德尔就在集邮杂志上登广告做邮票生意，由此赚得了2000美元并用这笔钱购买了他自己的第一台个人电脑。这

A.以身作则：在你的商业实践中，最艰难的决定是什么？在做出这些决定时如何使实际行动与共同理念一致，为他人作出表率？ 王振滔：最艰难的决定是投资项目的取与舍。选择投资项目时，我们形成了这样的共识：没钱投的不做，没钱赚的不做，有钱投也有钱赚，但没人做的不做，这实际上是一种以人为本的基本理念。另外，我们也坚持经济效益与社会效益相统一，只有对政府、社会、股东、消费者的诚信才能成功实现这一原则。不管是重庆的

我是很严肃地说这句话的，不带有任何调侃的成分。不过这句话有两个词需要解释：1）爱财好色――对财和色的兴趣和爱好；2）基础――必要条件，有之不必然，无之必不然。整句话的意思合起来就是：爱财好色是做好领导的必要条件。 从孟子说起 实际上，这个观点并不是我第一次说，孟子早就说过。而且孟子对如何从爱财好色这个基础上做好领导，曾经做过详尽的说明。下面我们看看孟子是怎么说的。 现在大家都比较关注，如何提高领导

RtCatch 人力资源底层技术项目于1977年设立于英国。初期是为社会人士及医院等机构提供心理及健康咨询服务，而后开始进行人力资源项目研发。该技术由欧美22位学 者及教授结合心理学、组织行为学、社会学、统计学、Allport人格心理学、Carl R. Rogers人本主义心理学、Clark L. Hull新行为主义、David C. McClellend等各行为科学理论之基础，并与欧洲四所大学1

负有带领公司走出危机之责的领导人应当记取的七大教训： 教训1：领导人必须面对现实。现实从负责的人开始。领导人需要审视自身，认识自己在引起问题方面扮演了何种角色。然后他们应当集合自己的团队，就问题的根源达成一致意见。普遍认清现实是问题得以解决的关键步骤。试图找出应对危机表象的短期解决方案只会让公司最终又回到同样的困境。 要了解危机的真正原因，领导团队中的每个人都必须愿意说出全部的事实。如果领导人不承

老板们大多是急性子、高效率的人，当企业在经营管理中出现问题时，他们的第一反应就是想把问题迅速解决，把给企业带来的损失降到最低，此时他最想见到的人就是问题的第一责任人，老板会让他跑步前往见面，一见面或不见面在电话里就要追究问题出现的原因和责任，责任人在这种情形下是没有主动权分析或解释原因的，他们往往被吓得像犯错的孩子在家长面前那样，老板们批评起下属来有时比批评自己的儿子都狠，在家里用极严厉的语气批评

在工作中，下属难免会出现错误，这时候，作为管理者往往要就其行为提出批评。然而，批评的时候不讲究策略，往往就会产生不良效果。尤其是当管理者正在气头上的时候，情绪失控、容易借题发挥，从而产生更恶劣的影响。 心理学家认为，当一个人被人指责说工作表现差或者是犯下了本可避免的错误，这滋味是很不好受的。受批评的员工不仅仅会产生防御心理，被上司批评这件事还会让他觉得受了伤害，觉得很泄气。员工们个性不同，心理学家

无论故事，还是“事故”，无论黑猫白猫，能抓老鼠的，都是好猫。下面我们来看看这些猫儿是怎么抓老鼠的。 2012春晚大戏过后，众说纷纭莫衷一是，但戏里戏外，有几个“亮点”却给人留下非常深刻的印象。而这几个“亮点”，要么是有“故事”的，要么是有 “事故”的。因为有了“故事&

面对加入WTO后竞争激烈的金融市场，面对国有商业银行解困的决战信心，面对全球经济金融一体化的冲击，中国国有商业银行急需一大批现代的优秀银行家，来主宰国有商业银行的命运，在市场竞争中赢得主动。而目前中国还没有职业化的银行家，根本不能适应时代的要求。因此，深化国有商业银行人事体制改革，加快职业化银行家队伍的建设，是当务之急、时不我待。 加快职业化银行家队伍的建设，根本问题是加快人事管理制度的改革。 从

最近刚刚在北京结束的财富论坛上，世界级名牌企业如日本索尼的总裁，美国沃尔玛的总裁，通用汽车的总裁，德国宝马的总裁，韩国三星电子总裁等，都在不同的场合对亚洲特别是中国新兴企业的科技创新能力表现出 高度的希望和乐观，认为当今世界的前途在创新，而亚洲独特的技术和创新能力，特别是中国企业表现出巨大的潜力，将会加速把世界从工业时代带入信息时代。但遗憾的是，会上没有人能够深入地讨论，为什么在美国、欧洲、日本、

当你往某企业打电话，在和某人连上线之前，是否感到恶心想吐——并已在八个令人困惑的选项上折腾了半天——你听到了这些刺耳的话：“为了更好地为您服务，改进我们的客户服务，您的通话将被录音！”而你非常清楚，这其实是对你和接线员的审查。他们可能还会脱口而出：“因为我们不信任自己的员工，也不信任你，因此我们需要录下你的通话，检

企业的经营管理是一个永远也谈不完的话题，关于企业经营的一些理论和观点也是层出不穷，企业在改制、发展的过程中不断引进先进的经营理念，管理理念，不断求经拜佛，请专家，聘顾问，考察学习，各种办法尝试过之后，企业的经营依然不见起色，管理水平依然在低层次徘徊，经营手段依然很单一，很薄弱，管理混乱，士气低落，市场委琐等现象依然存在，并大有愈演愈烈的趋势。 管理层也在找原因，也在分析问题的所在，管理经营管理的会

企业为什么总是出现这样那样的问题，不是效率不高就是质量不稳，不是员工不敬业就是执行不到位……其实，制约企业发展的最大因素是缺乏高素质的管理者和员工，没有高素质的员工，企业的战略、愿景、执行、细节等就是水中花、雾中月。 管理的职能也不再停留于原先的计划、控制、组织、协调，管理最终会从关注工作到关注人的整个人生，从人事管理走向自我管理。要提高管理者和员工素质就一定要落实到自

如果说鼓励员工自己制定明确的目标是激励员工斗志和激发起潜能的手段的话，那么管理者自身制定一个具有诱惑力而又切实可行的目标则是让员工永远充满希望的强有力的手段。 企业目标是成为吸引员工的强磁场，管理者的主要任务之一就是不断地向员工提出目标，凝聚人气，让员工永远充满希望，使公司顺利成长。 从心理学的角度而言，每个人都有一种潜在的欲望，希望事业有成，希望成功。在实现理想的过程中，他们在心里需要有一个有力

黄埔军校培养了无数将领，新一代的企业，更应该像一个军校，也是培养优秀管理人员的基地。你说呢？ 我一直在倡导，在每一个企业中，领导应该像老师，下属应该像学生，同事应该像同学，办公室应该像教室，工厂应该像训练场，企业应该像学校。 为什么说要让企业更像黄埔军校呢？ 大家知道，军事智慧、钢铁意志、责任感、团队意识、适应能力、勇气和荣誉感等个人素质正是企业发展强有力的保障和必要条件，而黄埔军校曾经培养过很多

当领导对有关工作、事务作出安排、指示后，下属并没有立即全力以赴地遵守、执行，而是向你诉苦，希望照顾和迁就他的个别情况。作为一名领导不愿意对这种局面，但又是不可避免的。这就需要你果断作出指令，确保工作顺利展开。 一、坚持决定，态度明确。任何一名领导，在对单位有关工作作出安排时，都无法事事人人照顾周全。这时如有下属诉苦，你就应从一个领导者的尊严和权威出发，坚持决定，不轻作改变，以确保政令畅通。小夏本是

对企业文化的诠释国内国外有很多版本，无论是江湖派和学院派虽然表述各异，但有一点是共同的，企业文化是一种习惯和一种氛围。大凡成功的企业的企业文化虽然表述不同，但其实质有许多共性。企业文化像空气一样充斥在企业的各个角落和员工的细小行为上。甚至一个小小的细节就能判断出这个企业的企业文化的优与劣。比如掌声就可作为衡量企业文化的鲜活指标。 掌声其实学问很大，一叶知秋，从掌声中可看出一个组织的成员的心态，掌声

响尾蛇给我们的启示：直击目标，线路越直，碰见雌蛇的机会就越大。 一条雄性响尾蛇钻出了洞穴，它的目标是寻找一条自愿交配的雌蛇。 它的爬行速度并不快，时速只有1.6公里。它的视觉和听觉都不敏锐，判定方向主要依赖其特殊感觉器官。但它选择沿着一条非常直的线路爬行，即便偶尔偏离线路滑到某片池塘或一块大石头周围，他也会很快地回到那条狭长的直线上来。 这种强迫性的痴迷行径有其根据所在：寻找啮齿类美餐的雌蛇倾向于

用赞美去满足员工的心理 怎么样激发员工的工作热情呢?是指出他们的不足，然后让他们奋勇改变呢?还是用大量的赞美语言，让他们更加努力呢?其实很多时候赞美比批评更能激发一个人的潜能和积极配合的愿望。 美国著名企业家玛丽?凯?阿什认为：“要成为一个优秀的管理人员，你必须了解赞美别人可以使人成功的价值。赞美是一种有效而且不可思议的推动力量。”国外很多企业家都很重视赞美的作用，使用各种

MBA作为一种社会群体在中国出现了已经10年，上至中央领导下至平民百姓都意识到要振兴中国经济，离不开一批高素质的企业家，一大批职业经理人，于是MBA成了当今社会最热门的话题之一，毫无疑问，所有人都期待着MBA能为中国培养出真正的经理人。 在大多数人的眼里，MBA被誉为天之骄子，管理精英，在优秀的工商管理学院学习两年后，可以直接进入企业从事管理工作，收入至少上升一倍，因此很多人把MBA证书当做是走向