SD冠军锦标赛

我曾向一位从事哲学研究的中山大学老教授提了个很俗气的问题：“何为幸福之道?”老人没回答我．却递给我这句话：“每个人的生命过程中．都将遇到三种人。” 一种是无怨无悔不求回报地关心你、爱护你、帮助你的人．一种是伤害你、欺骗你、利用你的人。一种是既不曾伤害你欺骗你但也不曾予你以关怀与无私帮助的人。 老人同我：“你闭上眼睛回忆，谁是你心目中的第一

所谓的管理其实就是一种控制性的游戏，管理也因此常常有背离社会伦理的危险，实效的管理学往往会舍弃世俗的道德观。 在一个球队里每个队员都有自己重要的位置和技术，能否充分的发挥出来，就要看一个教练会不会重用他，会不会给予其真实的权力和使命。企业中也是一样，领导也要给予属下一定的权力，这样才能创建一支高绩效的团队，也能及时有效的完成各项任务。所谓给予真实的权力也就是有效授权，在企业中一些领导在授权方面就有

错误决策的破坏力之辩 在总裁生命周期理论中阐述总裁在其任职过程中，会经历受命上任、探索改革、形成风格、全面强化和僵化阻碍这五个阶段，业绩往往会出现始于上升、继而持平、终于下降这样的抛物线。当总裁滑入第五阶段的时候，企业也就进入了衰退期，这是一个管理上的事实，也正是为什么许多企业盛极而衰的原因。我们可以看到中国许多私有企业，其一开始发展的势头很猛，但衰落得更快，几乎是一夜之间就没了。很显然，总裁在树

一个好的员工对一个组织来说，无疑是非常重要的。在当前知识经济时代，一个好的员工所拥有的智慧和能力是组织的一种资源，而且已被人们看成一种战略性的资源，成为决定一个企业兴衰成败的关键性因素。一个组织的管理主要有四个对象，即：人、物、财、信息，后三者又需要由人去管理和操作。人是行为的主体，可以说人的管理工作是企业管理的核心。人力资源管理的战略性作用十分突出，当一个组织失去一个好的员工，特别是失去一个高级

1、彼得原理 每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。 这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所

美国有一个名叫雷·克洛克的人，他出生的那年，恰逢西部淘金热刚刚结束，一个人人都想发大财的时代刚刚过去。按理说，读完中学就该上大学，可是1931年的美国经济大萧条，使他只顾忙于生活而和大学无缘。后来他想在房地产上有所作为，好不容易才打开一点局面，第二次世界大战就烽烟四起，房价急转直下，结果又是“竹篮打水一场空。”为了谋生，他四处奔波、到处求职，曾做过急救车司机，

一、感情上的陷井 1、你对某人具有好感，就容易误认某人也对你有好感。 2、人容易对社会背景与态度和自己相同的人产生好感。 3、人往往因为满足于眼前的小欲求而遗忘本来的欲求。 4、当自己的一部分或与自己有关之事物被批评时，就以为自己的全部都受到了评价。 5、无视于自己的缺点也就不会发现自己的优点。 6、对成功的希望觉得不安而做最坏的打算，事前预做准备时，反倒会阻碍成功。 7、先贬后褒者较始终对你评价

你就像一面高风亮节的镜子，把别人的缺点暴露无遗，在你的反射下同事处处落下风，谁还愿意和你在一起? 林雪觉得很郁闷。 参加工作一年来，她第一次确确实实感到身边的“场”有点冷。 这是每年公司的必上节目，春游，林雪很为这次出游激动，还带了一张小吊床，打算到目的地时好好享受大好春光。 公司有四十来号人，一路上同一部门的人凑在一堆，三三两两，谈笑风生，惟有她，时常落了单。心里怪怪的，

前段时间丸美品牌迫不得已对外宣布：“丸美品牌是国内民族品牌，非日本品牌。”是化妆品行业的同仁一听就知道怎么回事。中国人在消费化妆品的时候，特别喜欢挑选国外品牌，因为国外品牌不仅仅是质量上好，包装好，最主要的是拿着有档次！特别是日本的化妆品品牌，尤为如此。一个国内品牌和其相比差不多，都差不到哪里去，但当你披上国外品牌的狼皮，那你的销量、口碑就是太不得了了。这点就是丸美欺骗中国

在人力资源管理中，用人和留人也许是最让管理者们头疼的两个环节，而恰恰正是这两个环节左右着企业的命运。实际上，人用好了，留人则成功了一半。 但是，作为一个人力资源管理者，不管是空降兵，还是从一线员工提拔起来的，在企业里总会面对形形色色的员工，有初出茅庐一张白纸的应届大学生，也有升迁潜力巨大的竞争者，甚至还有辈分比老板都大的开国元老。如何用其所长，最大化地发挥 人力资源效用是每个管理者的核心目标，不过

行走商界多年，我一直很纳闷：为什么许多傻的人都做了老板，而许多聪明人却总是为傻乎乎的老板打工？这不仅仅是几个人的难题，恐怕也是所有“诸葛亮”们的难题：翻开《二十四史》，从姜太公一路数下来：商鞅、孙武、苏秦、张良、诸葛亮、刘伯温一个个聪明人，都没有一个做成老板，按照他们的智商、情商绝对超过他们的“老板”，为什么他们都没有脱胎换骨，从“职业经

对一个组织而言，最怕的不是“低效能人士”，而是“高耗能人士”，因为一个高耗能人士所消耗掉的组织能量，远远大于多个低效能人士。 高耗能人士虽然不见得智力超群，不过一般都算得上聪明，做起自己想做的事来，通常都能把活儿玩得漂亮，很容易赢得“你太有才了”的赞誉。所以他们刚刚进入一个组织的时候，“伯乐”们常沾沾自

提起员工管理，大公司有大公司的规范制度和完善的学习提升机制，小公司有小公司的亲情管理，都能在不同的工作环境里发挥自身的优势。但是，任何管理方案都不可能是完美的，在利弊的博弈之间，仍然会有许多没有兼顾到的人在抱怨。或许，企业不安定的种子就会从此埋下。 几天前，笔者朋友所在公司做出了一个举措：为公司所有享受电话补贴的业务人员和管理人员没人配置一部新手机，价值3000多元，含话费；不享受电话费补贴的公司

变革对于我们来说已经不是什么新鲜话题了。我们都明白管理企业不能总是重复过去的方法，环境在变，条件在变，为了成功我们必须创新，而创新就意味着变革。然而，变革是外部的，包括：不同的政策、实践，以及领导想要实行的组织构架；而转变则是内部的，是为使变革成功人们所要经历的心理再定位。 过去，领导者实行变革时所要做的只是下命令而已。即使现在，许多人也把变革看成是一个很简单的过程：建立一支专门负责变革的团队，确

执行力通俗地讲就是“抓落实的能力”，是领导干部贯彻落实上级战略决策、方针政策和工作部署的操作能力和实践能力，它是一位行政管理人员最重要的能力之一。在公共管理实践中，它越来越受到各方面的重视。接下来，我想结合我的一点体会就如何提高领导执行力与大家作以交流： 一、加强制度规范，确保方向正确 制度经济学强调制度是组织行为的基础。在管理实践中，制度也是我们作为领导者赖以开展工作的基

领导者的工作对象，首先是团结人和用好人的问题。人才起用和人心顺逆，是决定事业成败的关键。人心所向，无往而不胜；人心所背，则会一事无成。作为领导，必须善于用人、管人，努力凝聚人心，调动人才的主动性和创造性，提高员工的向心力和凝聚力，构建和谐企业。那么，身居帅位，如何提高企业的向心力和凝聚力呢？本文从八个方面谈谈提高企业凝聚力的领导艺术。 一、克己奉公，以德服人领导者要公正廉洁。优秀的人格力量最能产生

当时之所以选择去美国留学，是因为美国当时的环境是自由经济的典范，有很多机会超出我的想像。 十年之前，我与当时国内演艺界的一些明星私交甚笃，他们从未到过美国，而我正好有这方面的资源，为此我策划了一场演出，并在美国十个大城市进行了大规模的宣传。但就在这些明星要来美国之前的第九天，律师事务所告诉我，美国大使馆给他们拒签了！ 不能如期演出赔钱倒没问题，最大的问题是，我将被几千人同时起诉—&md

在咨询和培训工作过程中，经常同不同类型的老板打交道，感悟到了许多老板的“多面性”，特别是最近国美的黄光裕事件，让我陷入了思考，老板，到底是追求荣誉还是责任？ 回顾改革开放三十年，伴随着社会的发展，作为社会中坚力量的民营企业家（老板），一直在不确定状态下不断创新，不断奋进，不断往前走，经历了无数风雨，当然，也见证了美丽的彩虹，当我们看到视频中在鲜花和掌声中的企业家时，我考虑的

所有公司的CEO都会欣然承认，产品和服务需要定期更新；但他们会固执地认为，企业战略、商业模式、资质能力和核心价值基本上会永恒不变。然而，未来十年，企业面临的变化也许会超乎所有人的想象。当巨轮的“船长”们把暂时的东西误认为是永恒时，公司就失去了未来 2006年，通用电气的董事长JeffImmelt制定了一个目标：公司主打产品的净收入要以两倍于全球GDP增长的速度增长。在与通用电气公司同等规模的企业中

曾做过美国通用汽车公司董事长兼总裁的阿尔弗雷德·斯隆有一次主持会议，讨论一项重要决策。他在广泛听取了发言后说：“在我看来，我们大家都有了完全一致的看法了。”会议出席者都频频点头表示同意。但是，斯隆突然话锋一转：“现在我宣布休会!这个问题延期到我们听到不同意见时再开会决策。”与会者先是一愣，接着就会心地笑了。 什么时候才能进入决策的最佳状