SD冠军锦标赛

被别人信服的人专注于解决问题，而非忙着责怪他人。 一名总裁生气地问道：「这件事是由谁负责的？」这个问题使一家化学公司的会议室笼罩着一团乌云。这家公司刚失去一个大客户，而抢走这位客户的人是这名总裁的前任雇主。他对这件事感到十分气愤。在场的经理都显得坐立难安，而这位总裁继续说：「我要找出搞砸这件事的人，等我找到这个人，我会让他很难看。」当这群经理离开会议室时，有人说：「我想我们今天晚上都要去准备履历表

就我日常工作来说，大概管三件事情，这三件事情我认为跟今天讲的话题一样都非常重要。第一，我是看别人看不到的地方第二，算别人算不清的账；第三，管别人不管的事情。我认为董事长就做这三件事。 看别人看不见的地方是什么呢？是未来，是生活经验以外的地方，是中国以外的地方，看人以外的事，看未来的事，看生活经验以外的事。这个工作非常辛苦，要看这些事情就要追求不断的体验，要通过科学、知识，包括哲学来研究掌握这些东西

我们最大的成就就是发现了人才，他们比绝大多数首席执行官都要优秀。英特尔领导如是说。 英特尔的用人标准是什么？ “英特尔的业务范围越来越广泛，不仅局限于芯片，也有大量比如广告、通讯，对英特网的投资等。所以我们需要多方面的人才。从过去的经验看，那些真正能从工作中得到乐趣而不是仅仅为了拿钱的人能干的更好。所以我们招收的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。他们把公司当作自己的公司，所以他们

称呼变化一下，有时会达到超乎寻常的效果。 美国某公司有个门卫，对本职工作干久了，生出厌倦和不满的情绪，表现不如刚到岗位时那般认真负责，满腔热忱，而是一味地应付、懈怠，甚至得过且过。不久，公司上级部门派来一位新经理，这个懒散的门卫突然变得勤快、积极，还主动和人打招呼，一如从前上岗时精神焕发。员工们为他判若两人迷惑不解，不知道他怎么会变化如此神速。后来打听到新经理没花一分钱作奖励，只是把门卫的称谓改成

每天早晨一包麦片，是很多家庭的习惯，因为麦片富有营养，有益于健康。希洛（Hero）公司生产各种食物，可是在早餐麦片的市场上占有率一直不高。如何提高在麦片市场上的占有率，这是一个很棘手的问题。 想来想去，他们就不打算在麦片市场上碰运气了，因为这个市场早已经饱和，他们能做的只是降低价格，或者说是建设更好的销售渠道，这看起来都不是太划算。公司的企划人员最后想到的是重新定义麦片的使用价值。一般的，袋装麦片

“三国”文化输出海外。最风靡的就是日本。除了为文化出版、动漫电玩带来庞大商机，“向三国学管理”更是日本企业界的哈烧议题。如今，《赤壁》电影大卖，带动这股三国热再掀狂潮，从2008一路燎烧到2009。 《赤壁(上)》在日本创下50亿日元票房，超过400万人次观赏，是日本去年最卖座的外语片亚军。此外，由6300名日本影迷票选的“Bestof

如果你不愿意负责任，你就不能当领导。 这是一个常识，也是一种人生态度。 请先回答下列问题： 今天下雨忘记带伞，你该负多少责任？ 你的孩子十几岁开始抽烟，你该负多少责任？ 你的夫妻关系有点紧张，你应该负多少责任？ 你是销售部门经理，产品质量出了问题，你应该负多少责任？ 你的上级决策出了差错，你该负多少责任？ 广州的空气污染严重，你该负多少责任？ 一般人可能会说，忘带雨伞，我要负100%的责任； 孩子

今年早些时候，国际商业机器公司(InternationalBusinessMachinesCorp.)的一位经理凯特?塔南特(KateRileyTennant)希望重新分配部分工程师的工作。但是，这些员工并不归她领导。她必须说服几千英里之外的同事决定此事。 IBM经理人之一凯特?塔南特如今，塔南特面临的这种挑战正变得越来越普遍。管理人员表示，他们越来越多地需要影响──而不是命令他人配合他们的工作。

是什么造就了真正的领导者？为什么有些人天生就知道该如何去激励和鼓舞员工——让他们充满信心、力量和工作热情，而有些人却一而再、再而三地碰壁？在“伟大的领导者是如何形成的”这个问题上，并没有简单的答案，但本文的两位作者沃伦.本尼斯和罗伯特.托马斯相信，这必定与人们面临逆境时的为人处事方式有关。根据他们的研究，反映和预测领导力最可靠的指标，就是人们从最坎坷

故拉克勾画出管理者真正应该做的工作：对增加企业效益的问题采取系统化的革新，制定行动计划，利用分析方法，并且了解他所需要的工具。 杜拉克指出，企业管理者应该了解企业管理的一条基本原则：“任何一种产品、任何一种业务，一旦开始便存在衰落的可能。”所以必须时刻对工作项目进行考察。必须问“如果我们还没有开始这项工作，现在还打算做吗？”而一旦答案是“

有一天，我在一个不太熟悉的城市开车。我到达一个路口想往右转，可是交通灯却亮着红色，于是我停了下来。我还不太清楚那条可以让你在红灯亮时往右转的法规，况且例外的规定又太多，因此每逢在陌生地方开车，我总是弄不清楚在这种情形下是否可以往右转。 这时有辆车在我后面停下，闪着右转的指挥灯。我从后视镜观望，正好和后面那驾驶人的目光相接。他用右手作出一个手势，然后点了两下头。 他用的不是什么标准手势，但我完全明白

即便对最具天赋的人而言，成为领导者也是一个异常艰苦的旅程，需要不断学习和自我提升。而第一次当上司，就是这条路上的第一个考验。不过，这个考验看似简单，因此常常被忽视。这实在令人感到遗憾，因为这个转型过程涉及的种种考验日后将会对个人和企业产生重大影响。 在过去15年左右的时间里，我一直在研究那些正在向管理岗位进行重大职业转型的人士，尤其关注那些由于个人业绩优异而被提拔为经理的人士。结果发现，由于新经理

比自己更优秀的下属对自己下达的任务有异议，甚至拒绝绩效考评的目标和结果，权威和恐吓无济于事。 作为管理者，培养下属是份内的事。但很让经理人尴尬的是，一些下属才能出众，气势压人，时常提出一套高明的计策，似乎把经理人置于无能之辈的位置，很令经理人汗颜。 面对比自己更优秀的下属，经理人是排挤他，还是提拔任用他呢? 答案要一分为二！ 浩竹猎头公司总经理王长江认为，如果是无能的经理人，肯定嫉妒得要命，因为下

多年前，在美国纽约州的一座村庄，一个木匠来到一间铁铺，对铁匠说：“请给我做一柄最好的锤子，做出你能做得最好的那种。” “我做的每一柄锤子都是最好的，我保证。”铁匠戴维.梅尔多非常自信地说，“但你会出那么高的价钱吗？” “会的。”木匠说，“我需要一柄好锤子。” 最后，铁匠梅尔多交给

1.强制性权力 这种权力是建立在惧怕的基础之上，也就是说，作为下属如果不服从领导，领导就可以惩罚、处分、批评下属。因为你是领导，你是长官，你有这个权力，那么这种权力就叫强制性权力。在企业中领导可以解雇一个员会非常在乎你，尤其是这份工作是他所希望的工作时。所以在这个时候，上司对于下属就有这种强制性的权力。 2.奖赏性权力 与强制性权力正好相反，领导可以奖赏员工，让员工来重视自己。奖赏性的权力是让人们

朋友，需用心去经营，需有一定的艺术性。不是在讲教，而是有切身的体会。对一个朋友，且不论男女朋友，不能太过于重视，否则对方会觉得压力很大，会被你的重视压的喘不过气，但又不能过于疏忽，过于疏忽，可能就不会在有联系。有的朋友，你如果太重视他，会让他觉的交你这个朋友很累，就是因为你太重视他了，让他感到压力，也会让自己过的很辛苦。无论是朋友之间，或是恋人之间，对对方的情感，肯定是无法对等的。总会有付出较多的

……尽管这些（失败）企业的规模已经远远大于当年的三株、秦池等等，但是，从失败的“技术含量”来说，却好像还是没有提高的迹象。 ……所有的失败都是忽视了经营管理最基本的原则，失去了对管理本质的把握。 ……我们更多地看到了一种“工程师+赌徒”的商业人格模式。他们往往有较好的专业素养 ，在某些领域有超人的直觉和运营天赋，同时，他们更有着不可遏制的豪情赌性，敢于在机遇降临的那一刻，倾命一搏。 ……“每次当我

宣忠的创意工作室开办了半年多，正经的生意没几个，倒是净来一些莫名其妙的业务。这不，刚一上班，一个衣冠不整、蓬头垢面的乞丐就堵上门来，要求帮他策划策划。 “宣经理您好，我以前是个老板，但做生意赔了，房子也抵押了，老婆也跑了。干老板多年，除了有点脾气，什么本事也没有，现在只好以乞讨为生。不过现在乞讨这个行业，门槛太低，竞争太激烈。想让您帮我出出主意，提高一下我的乞讨业绩。” &

自孔子创立儒家学派，老子又创建了道家学派，这两种思想就开始影响着中国的人文。从古至今生生不息，直至今日他们的思想直接影响并造就中国人特殊的人格特色和思维模式。儒道两家的思想缘起，论其整体性、生生不息、致中和、诚与力行四种思想观念的独特性，与中国人的人性观念、人格归纳和人格培养统整，架构成为国人“父权中心”的思想核心理念。根据人性对信息吸取传递的心理行为，一个国家的传统文化对

李嘉诚、戴尔，是什么决定了他们的成功?我想，肯定与钱没有关系。因为他们在创业的时候，比他们有钱的人很多。一定是钱以外的某种能力决定的，否则不能解释。 你说机遇?同龄人的历史机遇差不多。除非天上掉馅饼，绝大多数都靠自己低头挖坑，勤劳苦做。李嘉诚肯定不是钱最多的人，显然钱不是决定他成功的原因。大家所处的时代背景一样，惟一的差别就是每个人对这个时代的感觉不一样，这个感觉不一样就相当于看法不一样，眼光不一