SD冠军锦标赛

美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68％的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53％的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。随着激烈的市场竞争，迅猛的技术变革，提高生产率水平的要求，我国企业界也开始重视培训的作用，并逐步加大了在培训上的投资。 但是，从我国企业培训的现状来看还比较普遍地存在着以下问题： 一、缺乏正确的培训理念。由于培训并不能直接产生经济效益，因

情绪本身没有好坏之分，好坏只在于如何处理，从而引发出什么效果；即使是负面情绪，也有正面的作用。 职场中人可以重新审视某些常见的“负面”情绪，然后转换角度，考虑一下它们可以如何转化为积极的正能量： 1. 生气。生气是一种高能量的情绪，可以用来帮助职场中人做出反应并采取行动，使职场中人能够克服那些本不可逾越的障碍和困难。 生气经常与不喜欢的情况相连在一起，它为个人提供能量，使职

戴维·希洛塔（David Sirota）是新书《热情高涨的员工：怎样通过满足员工期望以使企业获得利润》（沃顿商学院出版）的作者之一。他认为，太多公司管理者因为官僚作风或者好用惩罚措施而遏制了员工的热情，但其实后者只适用于少数难以管教的员工。 他与另外两位作者路易斯·米凯德（Louis A. Mischkind）和迈克·艾尔文·麦尔策（Mich

每个人都愿意听好话，而不希望别人对自己指手划脚，这是人之常情。但身为主管，你的职位注定了你不得不经常扮演这一不太令人喜欢的角色。怎样才能把令人厌烦的评价工作做得让人心服口服呢？ 批评方式要恰当 在评价下属的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子

员工最不喜欢的事情就是被看成机器，真正卓越的领导人都是待人周到的。 罗经理是一家铝器工厂的开发部门的主管。他的领导艺术非常高明，他自己也受益良多。他在行动上明显地表现出：“你是个优秀的人，我希望能尽力帮助到你。” 当一个远道而来的新员工初入他的部门时，他就会想到个人背井离乡，外出工作时可能遇到的不便，尽量帮助他找一个住处。 他还请秘书和两个女职员帮忙，适时地为员工举办生日舞

如何在人力资源管理实践中识别富有适应力的员工呢？管理者可以从以下四个方面考虑： 一、问题解决适应行为 识别员工的适应能力，首先是要识别他的问题解决行为，尤其是在不确定情境下或危机困境中的处事方式和行为模式。 富有适应力的员工在紧急工作情景下，能迅速分析问题，想出多种解决 问题的方案；面对紧急的工作任务，能想方设法，不打折扣地达成工作目标，富有适应力的员工善于控制自己的情绪，客观面对问题，化解消极情

如果某个组织长期进行超负荷生产，期望它的员工能够做到“坚强不屈，吃苦耐劳”，不久之后它就会发现自己已经耗尽了它最强壮的员工的能量。 “来打老板吧！”张延三十岁便当上一家私企的华北区经理，真是春风得意。一日在网上闲逛时看到如此触目惊心的几个字，打开一看才知道是一个在线小游戏，用办公室的各种用具当作武器殴打虚拟老板，下面跟贴无数。张延抬头看看在电脑前埋头

现代企业，吸引优秀人才加盟的主要因素有三点：第一，企业所属的行业发展状况；第二，企业是否有完善的机制；第三，企业文化和管理层的个人魅力。第一点和第二点都比较容易理解，在第三点中，就需要依靠所有管理层的共同努力来达到对人才的保留和吸引。 如今，人才的培养和保留已不再是仅靠人力资源部孤军奋战就能完成的工作，很多工作必须由各个部门分担完成。一定规模的企业，人力资源部并不能完全了解每一个员工的个人情况和需

前不久，我在丹佛为Sage Hospitality Resources做了一个“拥抱你的客户”的演讲，这是一家世界一流的酒店管理企业。当我列举出我们在聘用同事时考虑的四种素质时，Sage的首席执行官沃尔特·伊森博格（Walter Isenberg）对我说：“杰克，我还有第五种。我们喜欢聘用‘友善’的员工。” &l

按照马斯洛的塔式需求结构理论，人除了生理需求外，更重要的是心理需求。因为，生理需求比较容易发现和满足，而心理需求更容易被人们所忽视。 作为一个管理者，在满足员工最基本的薪酬待遇的需求后，更应该用心了解员工的心理需求。因为，心理需求更容易影响一个员工的工作效率。 管理者要充分了解和把握员工的需求，就要在思想上引起高度重视。一是换位思考。站在员工的角度来体验员工，考虑他们的需求，了解他们所处的环境和他

成功企业的经验表明，要想让优秀员工一直留下来，就要让他们都拥有梦想，并且给他们提供实现梦想的机会。 时下，受经济危机的影响，一批中小企业破产，不少的大企业也纷纷拼命裁人，压缩成本，以求活着过冬。“抄底”是那段时间曝光率相当高的词汇，不管是抄了资产的底还是抄了人才的底，有一部分企业大为获益。当时在一个新闻发布会上，曾有人向正在大谈危机之下的跨国并购的嘉宾发问：“当

我们在谈到企业如何能在市场竞争中胜出，如何能获得可持续发展，通常都会建议要做企业竞争力分析、要建立良好的企业制度、要有正确的企业战略、要有科技及服务创新、要有好的执行力等等，可是这些工作都要由人来完成，而且需要的是有能力的、且愿意为企业尽心尽力的员工。 引进、留住人才，并激发其工作热情，才能提高工作的效率与效果，充分挖掘潜能，完成好企业的使命。如何激发员工作热情，将关系到企业的管理效率与效果。 马

初入职场，很羡慕那些手里有权、底下有兵的领导，无论是高层领导还是中层领导。总是认为当了领导就可以指挥别人做事，不用每天沉在繁琐当中。有了更高的收入，而过上无忧无虑的生活。 事实是这样吗?笔者接触过的许多大大小小的领导，也会很用心和他们探讨管理之道，但是似乎没有一个领导会说自己很轻松，“压力大啊”才是这些公司中坚人士的共同心声! “领导”这个词汇本身就

对于知识性工作者，其高绩效取决于四个因素： 创造力、工作效率、工作投入以及同事关系。 对于知识性工作者而言，影响他们工作绩效的因素有很多，但其中有一个重要因素却往往被管理者忽略，那就是他们的内在工作生活（或称工作心理）。内在工作生活，是由个人的感知、情感和动机三者之间的相互作用所构成。所谓感知，既可能是直接的印象，也可能是对所发生事件及其意义的深入看法；所谓情感，既可能是比较激烈的情绪反应，也可能

“穷人式”员工是形象概念，这一概念从文中三则“富人与穷人的故事”中引申而来，这里把故事中的“富人”象征企业组织、企业高层，或者是企业老板、企业某一特定的高层经理、人力资源部负责人、部门主管等，“穷人”特指企业管理对象——“穷人式”员工。根据美国&ldquo

在所有能够激励员工的因素中，你认为薪水可以占据到什么位置？如果你的答案是"首位"，或是名列前茅，管理大师赫茨伯格（Frederick Herzberg）的着作将促使你重新考虑一下。他在经典文章《再想一次：你如何激励员工》（One More Time： How Do You Motivate Employees）中指出，每一个人都会在工作中寻求满足自己特定的基本需要，从而不会引起

经济危机之下，没有人知道未来是否有更糟糕的情况等着我们。这意味着，尽管我们大胆地转变战略，对市场变动做出果断反应，并制定了公司拯救计划，但是不确定性和恐惧仍有可能让公司最好的员工失去斗志。 作为领导者，你是否准备好了带领员工摆脱经济环境不确定和变化带来的负面影响，勇敢前行？ 根据美国Blessingwhite咨询公司对1400名公司高级管理人员的调查，最有效力的领导者通常会展现出商业和人际关系方面

华信惠悦针对中国180家外资、内资或合资企业，约60,000多名雇员的调查表明，雇主在实施一些人力资源课题时，常常针对的是员工的满意度而非忠诚度。但往往是员工的忠诚度决定公司未来成功与否。 畅销书《水煮三国》的作者成君忆，结合中国历史上三国鼎立中刘备成功的经历，也在其新书《像园丁那样管理》中，得出了同样的结论，虽然刘备没有曹操那样的文韬武略和惊人的智谋，但在得人心上是大大超过后者，特别是赢得诸葛亮

“如果全面提高员工的薪资，将大幅度的增加企业的人力成本，这也将导致固定成本的增加，产品价格竞争优势也就丧失了。另外虽然这次调整只是权益之计，但这工资调上去容易，调下来可就没这么轻松了。所以你还是想其他的办法吧。我只要两个结果，一不能大幅度增加企业的运营成本；二不能造成大面积的岗位空缺。我相信你这个人力资源经理一定会有更好的办法的。” 回想起老总的这番话，王经理觉得这是个非常

在《团队目标与执行力》的培训课程中，我经常会问这样两个问题：“请问哪位在就学过程中从未偷看过？”；“在走路、骑车或开车的过程中从未闯过红灯？”。结果是让人惊讶的！第一个问题尚有一二位幸存者，而第二个问题则每次几乎都是全军覆没。 这种现象难道不值得我们思考吗？ 我们是不知道红灯代表什么？ 我们不知道闯红灯可能的后果？ 不闯红灯你还习惯吗？ 当所有人都在