SD冠军锦标赛

佛瑞迪当时只有16岁，在暑假将临的时候，他对爸爸说：“爹，我不要整个夏天都向你伸手要钱，我要找个工作。” 父亲从震惊中恢复过来之后对佛瑞迪说：“好啊，佛瑞迪，我会想办法给你找个工作，但是恐怕不容易。现在正是人浮于事的时候。” “你没有弄清我的意思，我并不是要您给我找个工作。我要自己来找。还有，请不要那么消极。虽然现在人浮于事，我还是可以找

磁力法则认为：无论你的手段多么巧妙，高压手段终会招致他人的抵制和报复。 最早的提出者是美国哈佛大学的管理学教授科特，他认为权威的基础是能力而不是畏惧。如果在你召见下属的时候，你看到对方抓耳挠腮，扭捏不安,就说明了你还有做得不够的地方，你肯定还有什么没有替下属想到，要不就是你给他带来了压力。所以，作为团队领导，你必须注意以下几点： 1、切忌强制留人 首先要搞清人才流动的意义、作用和发展趋势。人才流动

1. 每个人都有成功的机会 三个月后，玛西雅和她的下属们取得了让总经理布莱基德难以置信的胜利。布莱基德惊讶地发现：玛西雅带领销售部的销售人员仅仅用了三个月时间就把美特斯化妆品公司库存了半年之久的产品销售一空，销售量较之前一下子翻了数倍之多。更令他感到惊讶不已的是，公司生产车间在这三个月间一直就忙得不亦乐乎，生产速度一直跟不上销售速度，就算是加班加点也是供不应求。美特斯化妆品公司的产品在市场上的占有

罗伯特·西奥迪尼是美国著名的心理学家，是亚利桑那州立大学的心理教授。 有一天，他在纽约结束了一天的工作之后，乘地铁去时代广场。当时正值下班乘车的高峰期，人流像往常一样沿着台阶蜂拥而下直奔站台。 突然，罗伯特·西奥迪尼看到一个衣衫褴褛的男子躺在台阶中间，闭着眼睛，一动不动。 赶地铁的人们都像没看到这个男子一样，匆匆从他身边走过，个别的甚至是从他身上跨过，急着乘坐地铁回家。

某广告公司以高效率、高效益著称业内。据说其选拔人才的方法苛刻而奇特，但至今没有人知道细则。即使那些应聘落选者，对考试经历也是守口如瓶。 刚毕业的我，决定去试一试。若能进这家公司，将是很光彩的。 不料选拔过程很简单：第一轮，集合所有应聘人员来公司大会议室，指定一个题目，在规定时间内设计一件作品。所有的考生都能按时完成任务，然后由专家组评审，当天下午即公布入围者名单。 第二轮考试在第二天下午。与昨天一

一个中国朋友和我讨论工作的话题，他问我“假如把你丢在美国纽约或是中国北京这样竞争激烈的城市，你身无分文怎么办？”我想不妨用一个自己的故事来回答这个问题。 18岁那年，我和好朋友布朗同时被父母踢出家门，我们俩对上帝发誓要父母“好看”。布朗浩浩荡荡地开始挨家挨户地擦窗洗车、送外卖。而我看着豪宅内的父母一肚子委屈，我是帕斯考家族的人，怎么能为别人擦窗户？摸

2001年5月20日，美国一位名叫乔治·赫伯特的推销员，成功地把一把斧子推销给了小布什总统。布鲁金斯学会得知这一消息后，把刻有“最伟大的推销员”的一只金靴子颁发给了他。这是自1975年该学会的一名学员成功地把一台微型录音机卖给尼克松总统以来，又一名学员获此殊荣。 布鲁金斯学会创建于1972年，以培养世界上最杰出的推销员著称于世。它有一个传统，在每期学员毕业时，

人本管理，这是当今企业最为熟悉的口号之一。但如果管理不能保障员工的身心健康，那就是失败的管理。 发展兴国、发展兴企，是国家与企业的第一要务。但发展要靠身心健康的人去实现，而发展的目的又是为了人的健康、幸福与快乐。 我们追求财富、追求利润、追求成功，但这一切都始于人的身心健康，也终于人的身心健康。因为如果人失去身心的健康就失去了一切，或一切都失去了目的和意义。 我们建设全面小康社会，目的是为了创造幸

我知道1990年公牛依然困难重重。在3月中旬的一场关键比赛中我们输给了底特律(比分为81：106)，至今我还记得艾塞尔·托马斯说的那句话：“底特律将永远是芝加哥的对手。” 在我心头沸腾着一句话：“不会这样，你得明白你面对的什么样的对手。”在随后的六周里，我们比了两场，公牛均告负，我开始发誓：绝不能让这种事再度发生。我知道自己应在增强体力

对于经理人个人而言，豁达往往会让自己有更好的人际关系，对于一个企业而言，宽容开朗则是创造和谐气氛的调节剂。所以说，豁达开朗是引起他人愉快的一个重要因素，也是建立良好人际关系的一大法宝。豁达开朗的经理人通常比较宽容，能够对他人甚至员工不同的看法、思想、言论、行为以至宗教信仰、种族观念等都加以理解和尊重，不会轻易把自己认为“正确”或者“错误”的东西强加于

不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响．良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效．因此，在进行绩效沟通时，主管经理首先要注意培养自己的倾听技术： 一忌面无表情．作为一个有效的倾听者，经理应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣．肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，无疑显示：您正在用心倾听． 二忌不耐烦的动作．看手

在这个商业氛围浓郁、竞争形势激烈的社会，要生活得滋润、洒脱极其不易，在我所认识的许多企业家中，他们之所以成就事业，并不是像影视剧中描写的整日里穿梭于美食与美酒，徜徉于高尔夫与奢侈品。实际上，他们的日子要远比常人辛苦得多，基本上每天工作时间都在12小时以上，很少有机会享受我们想象中富豪那种一掷千金与生俱来张扬的本性。这也因此验证了吃尽苦中苦，方为人上人的说法。当然，由于各种各样的原因，也确实有一些企

巴黎有一个年轻的小伙子劳,克利勃。学得不错的手艺，能做可口的早点。几经打拼后在人口集中、上班族较多的黄金地段开了一个早点店。开始他的经商之路。 然而，初期的运作，生意并非他想象的兴隆。他百思不地其解。按说，他手艺不错，但却面临着关门的危险。 一天下午，结束了早点店的生意后，他来到街头散步。那有个修鞋的小摊子。没有想到，这个小小的修鞋摊让他眼前一亮。 他发现，那些来这修鞋的人都爱往一个修鞋摊上跑，其

那是一个初冬的夜晚，天下着细雪。德国人凯里抱着侥幸心理驾车闯了红灯，结果被一个睡不着觉的老太太发现。没隔几天，保险公司的电话就到了。 “凯里，你的保费，明天开始增加1%。” “为什么？” “我们刚刚接到交通局的通知，你闯红灯，按照我们的逻辑，这种人很危险，所以保费要增加1%。” 凯里心想，那我就退保，投保另一家保险公司。但当他

我一直坚定的认可管理具有普遍性这一西方管理学界的说法。 深入分析我们不难发现，不同层次的管理者都是在计划、组织、领导和控制，但侧重点有所不同。不同类型的组织的管理仍然是计划、组织、领导和控制。不同规模的组织的管理也是类似的。不同的国家中，管理的内容仍然是类似的。 同样，普遍性也适用于文章标题所议的关于员工工作不满意问题。通过深入的观察和分析，笔者得出员工工作不满意主要是基于以下三个成因，而且这三个

尽管团队业绩不好的问题很复杂，但新经理人普遍遇到的一个主要问题是：自己没有及时地转换角色 小张刚刚从一名TopSales提拔为销售总监，领导指示他尽快招人，组建一支新销售团队。很快，跃跃欲试的小张手下就有了10名新销售业务员。 手下有了人，业务压力也来了，每个新人都背了很高的销售指标。一个月后，团队还没有一个大得像样的订单，排名到了全国最后。新人的表现也比较懒散，小张很着急，新当总监的兴奋早被来自

一位企业家说过，人的心胸有多宽，企业就能做多大。其实对于几乎所有的管理者来说，都希望下属的能力比自己差，只有那此懂得利用比自己更有才华的人的管理者才成为杰出的管理者。 我们对于一些先成功后失败的企业往往是认为人的管理的体系跟不上，其实管理之所以跟不上，是因为老总的心态跟不上。这个世界从来都不缺乏规章制度，也不缺乏有才能的专家。还在大学时，一位沈阳的老师到广东出差后说到：“我们东北到处都

“镜中人雇用法”有其可取之处，但多元化的工作团队才能提升创造力和生产力。 文/DavidJavitch（译/梁晨） 当你要招募新员工时，是不是经常觉得在找很像自己的人？无论在行为举止、长相、还是智力和文化方面，都要和自己类似？最好还能有同样的教育背景、经历，甚至性别、种族和信仰也要一致？ 如果你真的是用这种方法招人，那就请放心，你并不孤独。然而同时，你也和很多其他老板一样，

据说，美的电器老总何享健判断员工压力是否足够的一个非常有效的“土方法”：看你今天撒的尿是否是黄色的，如果是黄色的，说明压力够了，如果不是，说明压力还不够。以至于员工私下见面打招呼都变成：今天你的尿黄了吗？ 当我将这条宝贵的“经验”介绍给旅游企业的管理者时，他们的反应是莫名惊诧：啊，是不是有点“变态”啊。 在如今几乎整个管理界都

五十年代，在上海流传着毛主席怎样使猫吃辣椒的故事。 一天，毛主席向周总理和**提了一个问题：“你们怎样才能使猫吃辣椒？” **首先说：“那还不容易，你让人抓住猫，把辣椒塞进猫嘴里，然后用筷子捅下去。”对于这种解决方法，毛主席摆了摆手说：“每件事应当自觉自愿的。” 周总理回答说：“我首先让猫饿三天，然后，把辣椒裹在一