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企业的经营管理是一个永远也谈不完的话题，关于企业经营的一些理论和观点也是层出不穷，企业在改制、发展的过程中不断引进先进的经营理念，管理理念，不断求经拜佛，请专家，聘顾问，考察学习，各种办法尝试过之后，企业的经营依然不见起色，管理水平依然在低层次徘徊，经营手段依然很单一，很薄弱，管理混乱，士气低落，市场委琐等现象依然存在，并大有愈演愈烈的趋势。 管理层也在找原因，也在分析问题的所在，管理经营管理的会

企业为什么总是出现这样那样的问题，不是效率不高就是质量不稳，不是员工不敬业就是执行不到位……其实，制约企业发展的最大因素是缺乏高素质的管理者和员工，没有高素质的员工，企业的战略、愿景、执行、细节等就是水中花、雾中月。 管理的职能也不再停留于原先的计划、控制、组织、协调，管理最终会从关注工作到关注人的整个人生，从人事管理走向自我管理。要提高管理者和员工素质就一定要落实到自

当领导对有关工作、事务作出安排、指示后，下属并没有立即全力以赴地遵守、执行，而是向你诉苦，希望照顾和迁就他的个别情况。作为一名领导不愿意对这种局面，但又是不可避免的。这就需要你果断作出指令，确保工作顺利展开。 一、坚持决定，态度明确。任何一名领导，在对单位有关工作作出安排时，都无法事事人人照顾周全。这时如有下属诉苦，你就应从一个领导者的尊严和权威出发，坚持决定，不轻作改变，以确保政令畅通。小夏本是

MBA作为一种社会群体在中国出现了已经10年，上至中央领导下至平民百姓都意识到要振兴中国经济，离不开一批高素质的企业家，一大批职业经理人，于是MBA成了当今社会最热门的话题之一，毫无疑问，所有人都期待着MBA能为中国培养出真正的经理人。 在大多数人的眼里，MBA被誉为天之骄子，管理精英，在优秀的工商管理学院学习两年后，可以直接进入企业从事管理工作，收入至少上升一倍，因此很多人把MBA证书当做是走向

《绝对挑战》是中央电视台的一个招聘类节目，每期都会有三个选手来争夺某个大公司的某一个高层职位，考察他们的办法就是让他们参加一个设定游戏，以及交流、压力测试等环节，从中观察他们的各项素质和特点，最终由招聘单位和几位专家评委选出优胜者。人众人公司的总裁杜葵已经做了好几期评委了，但是最近他不再去参加这个节目，“因为每次我总是会评价到选手的领导力素质上面去，都没有新鲜东西了。”杜葵

近来许多国有企业改革改制工作基本结束，进入“产权清晰、职工身份一体化”时代，面对投资人的期望，当前最重要的事我认为应是“内部管理运作体制的改革”，本人觉得以下几个方面应值得分析和探讨。 一、“人力资源投资”理念要建立 从国营到民营，在改制中职工国有身份进行了彻底置换，为企业劳动力市场化提供了条件。从“人事调配&rd

创新，是一个公司或组织发展的动力。那么，管理者应如何营造创新环境，激发员工的创新精神呢？ 1、依据工作目标提出阶段性成果。管理者应制定合理的、具有挑战性的目标，并设定出一个时间表，提出阶段性的成果。这样能使组织务实而创新，并激发雇员的潜力。 2、鼓励员工冒险。创新必定会有风险成本，管理者应该允许下属犯错误，使他们能从失败中汲取经验教训来重新进行实验与革新。当然，不能盲目地冒险。在任何一个计划实施之

迄今为止，国有企业改革经历了放劝让利、承包经营责任制 、股份制试点等几个阶段，目前，国有企业改革已进入攻坚阶段，建立现代企业制度成为目前国有企业改革的主体思路。有人认为国有企业改革 最大的困难在于产权不明晰、责任不明确，因此，改革的关键就是要实现国有企业的民营化。但我们认为，国有企业的改革成功与否、国有企业的运作是否有效并不在于国有企业的产权是否明晰，而在于国有企业的经营管理者是否具有优秀的管理才

中国企业历来就有争夺行业第一的情结。很多人认为，做到了行业第一是一种至高无上的荣耀。其实，一个企业有无做到第一，仅仅是在量和规模上的反映，更多的则是要通过品牌价值、企业形象认知以及企业自身社会属性的实现 想必没有人认为《22条商规》是一本没有价值的着作；这本着作的作者阿尔·里斯和杰克·特劳特两人将自己的主要发现归纳为22条在市场竞争中决定胜败的基本法则，并被众多企业奉为

去年上半年看到这样一个笑话： 一个美国人到德国去旅游，德国一家旅游公司派了一条名叫“业务员”的狗，这条叫“业务员”的狗兢兢业业，认认真真，带领美国人游遍德国，给美国人留下了深刻的印象…… 两年后，美国人再次来到德国，来到这家旅游公司还想找那条叫“业务员”的狗作向导。旅游公司的负责人说，原来叫&ldq

营销人的生活注定是动荡和富有挑战的，他们常竭力掩饰自己的脆弱，一次次在经销商那里强颜欢笑，递烟倒茶，为的是产品消化后变现的款子能尽快回笼，以完成公司交待的销售任务；也一次次的在灯红酒绿、觥筹交错中让心中的苦与泪化作称兄道弟时暂时的麻醉……几年来，和众多营销人一样，我东颠西跑，风餐露宿，常常在清灯孤影的冷寂中沉思自身事业发展的机会，也常常在形单影只中因缺乏外界的理解而无奈

David L. Dotich在《行动学习》一书中说：“如果给我一名做事果断、独立性强、有极强掌控能力的领导人，那我会告诉你，他管理今天的企业只会一筹莫展。”令人遗憾的是，许多新成长的领导者是在对单方面决策和粗鲁的个人主义高度赞誉的文化中培养出来的。不仅领导者本人所处的文化背景是这样，就连他们的指导者和学习榜样都给了他们这种关于领导行为的错觉。 对领导力更为合理的表述应该是

一提起民营企业，一定有不少人认为那是一种漠视员工利益的刻薄之地，那是一条条刻板制度牢牢束缚员工言行之樊笼，那是缺乏人情味的冰窖。诚然，在一些民营企业确实存在这种现象甚至有过之而无不及（如侵害员工合法权益、克扣员工工资等），笔者也亲眼见识过此类企业。这类企业需要经过市场的长期炼狱才能涅磐 ——也许有的企业等不到那一天。 但是，还有一种企业也颇值得关注。与上述企业相反，这是一个

David L. Dotich在《行动学习》一书中说：“如果给我一名做事果断、独立性强、有极强掌控能力的领导人，那我会告诉你，他管理今天的企业只会一筹莫展。”令人遗憾的是，许多新成长的领导者是在对单方面决策和粗鲁的个人主义高度赞誉的文化中培养出来的。不仅领导者本人所处的文化背景是这样，就连他们的指导者和学习榜样都给了他们这种关于领导行为的错觉。 对领导力更为合理的表述应该是

管理顾问认为：“最开明的企业负责人会告诉员工，碍于竞争压力他们无法保证给予员工工作保障，但会设法激励他们，帮助他们成长。这样至少能给员工工作激情和满足感。”事实证明，以下这些策略不仅能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生，还能建立具有敬业精神的忠诚员工队伍。 1.设立高期望值。 斗志激昂的员工爱迎接挑战，如果企业能不断提出高标准的工作目标，他们就会留下来为企业工作。管理顾问说：&l

勿庸置疑，企业中人的因素是强大的，随着企业生产中知识会计师的不断增加，高学历人才正日益成为企业发展的动因。但如何管理好这些富有才智，但往往个性突出的人，已成为当前企业管理的新课题。 要沉住气要多听—— 一个高学历白领员工在识别优劣上可能不比蓝领工人快，但是，一旦他们看出来了，他们说起来是很无情的，经理应当遵循的格言是：不摆架子——要沉得住气，要多听，

以人为本，是管理科学发展的新阶段，其核心是尊重人、激发人的潜能，其着眼点在于满足人的合理需要，从而进一步调动人的积极性。 实施以人为本的管理，是我们四川电力系统长期倡导的管理思想。但是，不少单位在理论上并不清晰为什么要坚持以人为本的管理，从而在实践上也就不能自觉的或有效的体现这一思想。学习江泽民同志的重要讲话，有助于我们从理论上进一步认识以人为本管理的内涵。 企业是什么？人本管理思想认为，企业即人

现在，不懂消费者的企业是多如牛毛，因而，失败也就接踵而至。 再次见到罗老板的时候，发现不对劲了。他整个人精神萎靡，简直面如菜色。不由使我大吃一惊。由此可见，推广产品的失利对他打击实在太大了。两年来，罗老板由原来的千万身家沦落到如此濒临绝境，让人不由得感叹万分。 在产品多如牛毛的过剩经济时代，企业的生存环境其实就是四面楚歌，好，杀出血路；不好，折戟沉沙。市场就是这么残酷。 作为历来倡导“

一部《水浒》，最惹人争议的是宋江。自从毛泽东指出：“《水浒》这部书，好就好在投降。做反面教材，使人民都知道投降派”之后，宋江便被钉在了耻辱柱上，永世难以翻身。 我们不去说他的是非曲直，只说倘若我们把水泊梁山看作一家企业，宋江作为这家企业的CEO，是个好领导。 首先，宋江将企业目标神圣化，升华了梁山的理念，树立了行业老大的江湖地位。水泊梁山和其他山寨一样，是一些社会边缘人物组

领导者的管理绩效“亮剑” 俗话说得好，“磨刀不误砍柴工”，同样是领导者，为什么有些人会拥有超强的领导力，而有些人却只能成为三流的领导者，甚至不懂得如何做一名有着魅力四射的领导者。我们只有选择好的方法才能真正提高效率，实现卓越。 有一个小故事名叫“神奇的第一名”，讲的是一家企业在选拔副总经理的笔试，十名应聘者接过厚厚的关于企业经