社会新鲜人为何频频流动？
WordPress数据库错误： [Got error 28 from storage engine]
SELECT SQL_CALC_FOUND_ROWS wp_posts.*, yarpp.score
FROM wp_posts join wp_yarpp_related_cache as yarpp on wp_posts.ID = yarpp.ID
WHERE 1=1 AND yarpp.score >= 1 and yarpp.reference_ID = 84447 AND wp_posts.post_type = 'post'
ORDER BY score DESC, wp_posts.ID ASC
limit 10
你打算在这个公司呆多久？这样的问题，通常是企业人资主考官最爱询问社会新鲜人的问题。悲哀的是，在招聘活动中，企业和学生，就好像狐与狸的组合。尽管学生信誓旦旦地回答企业人资主管：贵公司是我的第一志愿。但是，在即将成为社会新鲜人的学生内心，其实像这样摆在第一志愿的公司，少说也有七、八家。
一份最新调查表明：大学毕业生进入社会工作，三年内换工作的比率高达35.7%。而这样的比率仍在逐年增加中。
为什么社会新鲜人的流动率这么高？日本著名作家森田英一（Shake顾问公司的创办人）在他最近出版的《社会新鲜人待得了三年和待不了三年的公司》一书中，对该问题进行了深入精辟的分析。
一般舆论总是把流动率高归诸于两个主要原因：
一是“年轻人是草莓时代，无法忍耐、容易负气离职、不抗压”；
另一个是“错配”论，也就是年轻人从上大学到毕业，没有找出适合自己的工作取向，以致于“业界与个人错配”、“公司与个人错配”、“工作和个人错配”。
五种社会新鲜人类型
社会新鲜人可以分为五种类型：
1、草莓族。“毕业刚进公司没多久，只说他一句，要他在顾客面前注意一下礼仪，就辞职不干！”“因为被客户气到，就不来上班！”
这不是偶发案例。许多企业人资主管经常碰到这种容易负气离职的新进人员。这类型的社会新鲜人往往在学生时代，就不愿意和自己不同类型的人沟通，进入社会后也无法理解和自己想法不同的人，很容易产生人际关系上的摩擦。再加上不愿意忍耐，这种草莓族稳定性极差。
2、闷闷不乐族。“工作还算有趣，也不是没有意义。但是却连一点积极的自我鞭策感也没有。而且，这份工作少了我也不会怎样……。”
这类型社会新鲜人的问题在于，自己无法掌握自己。他们对目前的工作没有感到特别有趣，也没有觉得特别厌恶，只是闷闷的，做一天和尚，敲一天钟。
3、天真浪漫族。这类型的新鲜人在企业刻意的浓妆艳抹、甜言蜜语下，不察究竟地进了公司。然后，才惊异地发现公司不美好、残酷要求的一面，大有受到欺瞒的感觉。
4、正直革命族。“这不是我想从事的工作。我要对自己诚实，我要忠于自己，做自己想做的事。”近年来这类型年轻人有增多的趋势。
5、理念挂帅跳槽族。“在现在的公司，我已经大致学到我想学的。接下来去别的公司，我想，可以得到更多的成长。”积极布局未来，是这类型年轻人的行事准则。
根据Shake公司对社会新鲜人工作三年的调查，受访者中，“对现在工作不满意或是不大满意”的年轻人中，有高达95%的人想换工作。再细究这些人对现在工作为什么不满意的理由，有高达59.5%的受访者表示，是因为“无法契合未来的生涯规划”；而第二个主要原因，有高达48.8%的受访者认为，“上司不具魅力、没有领导能力”，是他们不满意现在工作的理由；另外也有高达48%的人，对待遇跟公司福利感到不满。
至于“你希望从工作上得到什么？”受访者选的前三项分别是：获得成长、提高自我价值、得到好的薪资和充实感。
成长动力受到侵蚀
以下是分别向企业人资部门和社会新鲜人进公司三年所做的有趣调查：25%的人力资源人员感觉：“原本朝气蓬勃的员工，进了公司几年后，就变得没有生气。”同时，有高达40.1%的员工表示，自己从社会新鲜人历经种种人事和社会历练后，已变得奄奄一息。
另外一个受人瞩目的数据是，有57.1%的受访者认为，“在日常业务逼迫下，员工养成的优先顺序被牺牲了。”而同一问题，也有高达60.9%的人资主管有同感。
这些数字反映了一个问题：企业目前对员工的培育并没有像想象中的那么扎实或看重。此外，调查还显示：有90%的人10年后会离开原公司。
今天的企业和新员工之间的互赖关系变得非常松弛，主要有三大因素：
1、人才流动时代取代了过去长期雇佣制度；
2、过度的成果主义取代了过去的年功序列；
3、“转职晋升”的观念，取代了过去“滚石不生苔”的观念。
另外，组织之所以变得沉闷，可能来自“棒打出头鸟”、“石头上三年”的理论蔓延。尽管企业鼓励新人勇于发表看法、积极行动，但是在“棒打出头鸟”的效应下，野心勃勃的员工一旦新提案进行不顺，很容易招来负面批评，让一开始想有一番作为的年轻人感到“多做多错”。另外，“石头上三年”（安安静静工作三年最后就能成功）的理论，也是让金鸡蛋变成普通鸡蛋的不利文化。
除了活力不足的隐忧之外，一没有充实感下的疲累感，也是让组织脚步沉重的因素。如果一个主管心目中只有数字目标，再也没有其他的关切，手下的新兵最容易产生的就是疲累感，而无法感觉充实。当一个新鲜人发现公司让他“什么都学不到时”，自然会失去对公司和工作的热情。
人才济济的公司与留不住人才的公司
根据森田英一的研究，人才济济的公司与留不住人才的公司，有某种循环上的差异。人才不流失的公司，通常是成长中的公司，在求职者口碑相传下，许多求职者自动应征——成长意愿高的人进入公司——在公司里生气蓬勃、得到成长、达成结果——企业的口碑更好、更在求职者圈中形成风潮——然后在口碑相传下，很多人自动应征。
至于留不住人才的公司，通常是因为招聘不到人，所以花了许多钱请人才中介公司猎头——招聘时，不到职率高——进入公司后，有能力的员工又离职他去——再花一笔钱招聘新人。前者形成良性循环，后者形成恶性循环。
LRC乐山无线电股份有限公司位于世界著名佛都之乡——四川乐山城区中心地段，与乐山大佛隔江相望，是中国最大的分离半导体器件制造基地，以最低的成本制造出世界级质量的半导体产品。为了长远发展，公司的高层很重视人才梯队建设，为了吸引大专院校的学生到公司花费了不少时间和精力。在2004-2005年，公司连续两年都奔赴成都、武汉、西安等内地城市进行高校校园招聘，招聘了数量不少的社会新鲜人。但截止目前，“仅有约40％还留在企业效力”。由于大学生流失率过高，使企业花费了一定的人力、物力、财力，辛辛苦苦招来补充空缺岗位的大学生突然就离开了公司，公司陷入“招聘—流失—再招聘—再流失”的恶性循环中。
其实这种事情并不仅仅发生在一家企业里，国内众多企业都有此困惑：人才不好找，员工不好管，听话的不能干，能干的不听话。一言以蔽之：就是找不到人、管不好人、用不好人、留不住人。
因此，企业如何管理好人才，留住自己辛辛苦苦一手培养出来的人才已成为一个急迫的课题。