招聘的技巧有哪些
招聘是大部分企业都要做的事情，很多HR在工作中常常会遇到招不到合适的人、留不住优秀的人的情况。可见，掌握招聘的技巧也是很重要的。接下来一起看看招聘的技巧有哪些。
招聘的技巧有哪些
技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出 20 多种(甚至更多)营销方案，让 应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应 聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有 前途。
技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌 的业绩成果等) ，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话 让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。
技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有 涉及， 应聘者对此也没有充分准备。 这样会较真实地反映应聘者的表达能力， 文字组织能力， 思路是否清晰等。
技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西， 主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。
技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种 环境和氛围对应聘者有一种无形的压力; 通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他的录用很不利。 若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。
招聘注意事项
1.招聘计划要控制。招聘人员首先应清楚了解企业年度招聘计划。譬如：根据企业整体发展需求，明确每年度总共要招多少人?招聘人数最多的部门是哪几个，占总招聘人数比例多少?受聘人员在哪几个部门入职比较多?月平均入职多少?年平均离职人数多少?等等这些问题。同时为了保证招聘计划的有效性，要定期与用人部门主管交流与沟通，及时了解人员变动情况。
2.招聘渠道要全面和通畅。招聘渠道要全面，就是说招聘方式要多样性，一般最常用的是网络招聘、校园招聘、员工推荐、现场招聘这四种。当然还有其他报纸、杂志、行业协会推荐等等。招聘渠道通畅就是说招聘渠道要有效，要能够达到招聘目的。否则，招聘渠道达不到招聘目的，那么再多也没有用。
3.招聘成本要有效利用。实践中浪费招聘费用的现象时有发生。招聘人员总是一到公司缺人就搞现场招聘。据不完全统计，仅现场招聘会的直接成本为400～500元/次，大型专场费用更多，需上千元，并不包括交通差旅住宿等费用。
4.要按时招到人。无论通过哪一种形式招聘，最终要看效果，看应聘人员能否及时到位。这一环最主要的工作要做到8个字，即：及时跟踪、有效沟通。
正确的招聘方法
第一，差异化招聘。不同岗位的性质也是有所不同的，根据各部门、岗位与企业直接效益创造的关联程度，其通常可以分为一线部门、二线部门、三线部门，因而在人员任职要求上也应是不一样的。所以在招聘过程中，应该对这三类人员进行差异化招聘。一线部门是企业获取市场和行业竞争力的核心部门，因此在人员招聘上，不仅需要应聘者具有好的能力素质和兴趣，而且具有良好、快乐的个性和心态，才能保证企业的长远发展;二线部门是企业中进行经营支持的部门，通常在人员要求上相对一线部门较低，因此人员招聘主要是看其是否达到岗位任职资格且具有对工作的浓厚兴趣;三线部门是为各部门提供管理保障的服务部门，因此，在招聘时主要关注应聘者的任职资格。
第二，明确岗位需求。结合华恒智信多年的管理咨询经验分析，很多HR招不到合适员工的重要原因是没有明确目标岗位的核心需求。所以，如何明确岗位需求就成了企业HR需要面对的难题。HR在招聘前期准备阶段，首先可以整理目标岗位的日常工作情况，如例外工作量、例行工作量、工作特点、主要工作内容等等，从中选出最重要的3-5条工作内容;其次，根据已经明确的最重要的工作内容确定完成这些工作内容必须具备的能力和素质;再次，以得出的必须具备的能力和素质为主，以其他较为次要的要求为辅，画出目标人才的“轮廓”(即明确目标人才的范围与特征);最后根据画出的“轮廓”结合合适的渠道“直击要害”，招到最适合该岗位的人才。
第三，多元化考量。在核心岗位方面，企业在进行人员招聘时不能仅仅考核其知识结构与经验，而是在此基础上对其职业兴趣和爱好进行全面、科学的衡量。在这里，对于兴趣特点、个性偏好、职业态度通常可以通过霍兰德职业兴趣量表等来进行测量。而对于个性特征和性格心态则是可以通过爱德华个性偏好量表、斯特里劳气质调查表、威廉斯创造力倾向测量表、明尼苏达多相个性测验表等来进行评价和测量。