从帝王式老板到仆人式老板
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在大自然、社会和财富面前，我们心中有的不应该是帝王般的狂躁，而应是一种谦卑平和、感恩奉献的仆人式心态。只有这样的老板和企业，对社会和他人，对团队与公司才是一种祝福。
一种仆人式的财富观
帝王思想和“狼文化”，只是一剂企业虚假繁荣的致命毒药，而绝非百年基业的康庄大道。那么，我们该何去何从？
从帝王式老板到仆人式老板，是时代的必然选择。
从一定角度讲，现代市场经济本来就是一种“仆人经济”。
财富总是让人向往，但是你要想拥有它，就必须想方设法为别人服务，在满足别人的需要、充当他人“仆人”的过程中，获得收入和利润。只有持续地服务客户，业务才会源源不断，公司才能生生不息，发展壮大。
做企业，赚钱是老板的职责，不盈利企业就不能再发展。但是盈利的最终目的是什么？最终还是为了人。小企业赚钱是为了老板个人，企业大了便是为了员工和社会上更多的人。
因而，老板如果没有仆人心态，公司就失去了发展的动力源。老板个人致富后如果没有使命感，企业不可能有大发展，不可能做百年大企业。
我们可以看到，许多大企业家境界都很高，如福特、洛克菲勒、巴菲特等都是思想家，他们对人、对社会、对商业终极目的的认知都非常深刻，明白老板的工作就是辛苦自己为大家，是通过一种商业行为创造财富来为他人服务，而且一生中没有比做“社会的仆人”更快乐的事情了。
西方许多企业家笃信，上帝才是所有企业和财富的“董事长”，而自己只是“财富的托管人”，是造物主的仆人，必须恪尽职守地把钱管理好，保证每一分钱的增值，利用它们为社会创造更多的财富。
也正是对这种观念深信不疑，西方很多企业才有了超越金钱和权势的崇高追求，并在这种崇高追求中取得意想不到的成功。
美国哥伦比亚大学商学院《跨国公司竞争力》课题组在研究世界500强时发现：他们树立的企业核心理念几乎很少与商业利润有关：
摩托罗拉：保守高尚的道德，对人永远尊重。
福特：让每一个人都用得起汽车。
IBM：尊重个人，全方位追求卓越。
而沃尔玛创始人山姆·沃尔顿之妻海伦·沃尔顿则是这么看待他们夫妻的事业的：“我们不要向生活索取什么，而应该为我们所生活的社区作出贡献，同时传播好的事物。”
毫无疑问，这些仆人式的企业家，对这个社会是种莫大的祝福。
帝王式领导的解构样本
从帝王式老板向仆人式老板的转变，最大的难点就在于如何破解树大根深的帝王式管理方式。IBM现任CEO彭明盛显然是个中高手。
当彭明盛接替郭士纳成为IBM首席执行官时，许多人认为他不会改变郭士纳的“遗产”，因为他简直可以说是“从郭士纳的干细胞克隆出来的”。
此前，郭士纳在IBM拥有帝王般的权威。董事会一直在郭士纳身上不惜重金，保证他的薪水与美国企业界的其他大腕们处在同一条水平线上。
对这种帝王式的管理，彭明盛却认为，前辈们所缺乏的是一种平易近人的特性。“任何一个大组织的创造力不是来自于某一个人，哪个明星CEO，而是源于行动一线——或实验室，或研发基地，或客户地点，或生产前线。”
上任后不久，彭明盛在公司董事会上抛出重磅炸弹，他要求大幅度削减自己的2003年度奖金，提升公司20多位中高层经理人员的待遇，总额达到500万美元。彭明盛强调团队合作，就应该身体力行，而奖金分配是一个重要环节，他不赞同董事会把奖金集中给首席执行官的一贯做法。
而在一封给公司300多名高级经理人员的电子邮件中，他宣布改革公司管理机构，解散已有92年历史的由12人组成的执行管理委员会。他亲自率领此前早已组建到位的三支团队——这些人来自IBM的各处，他们能提供最绝妙的想法。而那个老朽的董事会，照旧开着它的月度会议，只是脚步慢了下来。
彭明盛以一种前辈们缺少的平易近人的方式领导着IBM。他不再像前任那样只与高层领导进行决策讨论，而是“越层”询问最熟悉业务的经理人员和工程师。他认为，原有的管理结构使许多创见被埋没。他说：“任何大机构的创造性都不是来自首席执行官个人，而是来自公司的具体运营部门，或是研发部门，或是制造部门。”
减少CEO薪水、简化管理结构、提倡团队精神，这些看起来过时的管理办法，却让彭明盛瓦解了主导IBM过去历史的帝王式管理结构。
在这个样本中，我们没有看到什么奇招、怪招，更没有百试百灵的灵丹妙药。在这些“平淡无奇”的招数背后，彭明盛认定目标后一往无前的决绝行动力，才是得以解构帝王式领导的关键所在。
其实，坐而论道式的空谈只会“误企”，勇往直前的行动才能“兴企”。
仆人式领导，一场管理革命
作为仆人式领导，首先要有天生意愿服侍他人的心，服侍是第一位的。然后才是通过有意识的选择，促使一个人渴望去领导别人。
仆人式老板，不仅是一种商业观和财富观，还是一种管理思想和领导风格。
诺贝尔文学奖获得者赫尔曼·黑塞在《东方之旅》一书中讲述了一个令人深思的故事。
有一群人前往东方进行一次探险，团队中的每一个人都很有主见，并愿意充当领导的角色。服务于他们的是一位叫李奥的仆人，他负责为所有人提供生活服务。他的乐观主义和他的歌声总是陪伴着他们，鼓舞着他们。有李奥的陪伴，这一次探险旅行似乎成了一次美妙的观光旅游，一切都出乎意料的顺利。
但是有一天，李奥突然消失不见了。这群人立刻陷入一片混乱之中，所有人都试图说服别人听从他的建议，但是没有一个人能够获得别人的信任。最后，整个探险活动被迫停止下来。人们忽然发现：原来失去了仆人李奥，他们就失去了领导。
这个简单的故事后来引发了一场管理学的革命。1970年，美国电话电报公司的CEO罗伯特·格林利夫受到这个故事的启发，写出了《仆人式领导》一书，在该书中，他提出了仆人式领导的概念，揭示了关于领导的一个真正的本质：
“领导的基础不是权力，而是权威，权威是建立在爱、服务和牺牲基础上的。”
格林利夫认为，“作为仆人式领导，首先要有天生愿意服侍他人的心，服侍是第一位的。然后才是通过有意识的选择，促使一个人渴望去领导别人。他的与众不同之处就表现在这位做仆人的对别人的关心上，即确保别人最迫切的需要得到优先满足。”
当一个领导人愿意像仆人般服侍他的下属时，并决心满足其心理的基本需求如爱、自尊及自我实现，与他们建立关爱、尊重、信任、接纳的关系，就能获得领导人的威信及影响力，还能以此激励他们发挥个人最大的潜能，全心投入心力、才能及创造力，为达成共同目标奋战不懈。
格林利夫认为，“仆人式领导”有如下十大特征：
一、倾听。仆人式领导努力寻求团队的意愿，并帮助这些意愿清晰化。倾听是聆听每个人内在的声音，尽力明白一个人身、心、灵的流露。倾听，并加以定期反思，这对仆人式领导是不可或缺的。
二、感同身受。仆人式领导力求理解别人并且体会别人的心意。每个人都需要别人接纳自己并且认知自己心灵的独特性。
三、疗伤。学会疗伤是使整个群体和谐同一的有力武器。仆人式领导者要擅长为自己和他人疗伤。很多人都藏着一颗破碎的心灵，受过这样那样的伤害，仆人式领导需要帮助周围的人成为身、心、灵健康的人。
四、省察。省察可以使人高屋建瓴，从一个统一的角度来看待问题和形势，并帮助人们理解有关道德和价值观的问题。
五、说服。仆人式领导努力寻求让别人信服，而不是胁迫别人服从，也不用职务上的权威在组织内推动决策。
六、抽象化。仆人式领导应努力培养自己“梦想宏伟”的能力，能够从抽象化的角度来透视问题，其思考必须超越日常的现实生活和短期目标。
七、预见力。预见力是仆人式领导与生俱来的特征，能够让他汲取过去的经验教训，了解当前现实，明白决策可能带来的结果。
八、管家。企业的领导者都扮演着重要角色，受托为更大的社会利益管理企业。仆人式领导需要像管家一样，把服务他人的需要作为首要的和最重要的承诺。
九、致力于员工成长。仆人式领导应该积极帮助企业里每个人的成长，不仅是员工的职业成长，还包括其个人成长、心灵成长。
十、建设社区。通过仆人式领导者个人对具体社区的奉献，带动大家重建社区。
21世纪的新管理模式
经过几十年的发展，仆人式领导在西方国家已经呈现出根深叶茂的景象。大量企业和机构已经摒弃了等级森严的决策和管理方式，取而代之的是仆人式领导方式，倡导以群体为导向的分析和决策方法，同时也强调说服的力量，寻求达成共识，结束古老的自上而下式的金字塔领导方式。
仆人式领导坚持把对员工和社区建立积极影响作为企业的首要目的，而不是把赢利作为唯一的动机。很多大企业的CEO也采用仆人式领导作为自己的人生哲学，越来越多的企业把仆人式领导纳入企业理念或作为其使命宣言的基础。
星巴克就是一个非常有说服力的例子。
其创始人舒尔茨·霍华德说：“我们必须用真心来领导，必须深深懂得在这个世界上最重要的是什么。对我而言，最重要的不是利润，不是销售额，也不是连锁店数量，而是热情、责任、以及对众人的爱。”
在星巴克，每个管理者必须学会真心地帮助和服务下属，进而让顾客得到他们期望的梦幻服务和体验。舒尔茨认为，仆人式领导对星巴克是再合适不过了，因为它和公司的文化形成了共鸣，并且和公司的使命很好地结合在了一起。
在舒尔茨看来，当客人来到星巴克，排队等咖啡时，其实他们要的并非咖啡，而是独特的“星巴克体验”。而仆人式管理对创造“星巴克体验”非常有用。
星巴克有个信条，那就是只有伙伴（星巴克一直坚持把员工称为伙伴）的满意才能带来顾客的满意，进而带来顾客的忠诚。在星巴克做的一个调查中，82%的伙伴对自己的工作满意或者非常满意。员工的满意不仅推动了星巴克的快速发展，而且成为当年美国最受尊重的10家公司之一。
全球最大最快的快递公司联邦快递（UPS）也是崇尚仆人式领导的企业，它有一个著名公式：P-S-P，即员工（People）-服务（Service）-利润（Profit）。它的意思是：如果我们关心员工，他们就能为客人提供高品质的服务，而满意度高的客户能带给我们更多的业务，从而带来效益。效益再分享给我们的员工，从而形成一个良性循环。
联邦快递仆人式领导还表现在以下方面：
1、员工被UPS定位成公司的资产，投资就可以升值。
2、公司员工每年都要给部门经理打分，以此作为该领导能否获得晋升的重要参考。
此外，沃尔玛、美国西南航空公司等众多公司都是仆人式领导的典范。
在西方，仆人式领导被认为是21世纪领导的新模式。其原因是，随着我们生活的时代正从工业时代进入信息时代和知识经济时代，面对瞬息万变的世界，指望老板和管理者“无所不知、无所不能”、自上而下的金字塔式管理模式已经不合时宜，企业的发展必须依靠集体的努力和智慧，而管理者要做的，就是帮助下属施展才华。也就是说，只有管理者帮助其下属成功，他自己才能成功。
要想成为仆人式领导，首先要建立这种观念，那就是：“我”的力量是极其有限的，只有“你们”的力量才是无穷的，我的任务就是帮助“你们”发挥力量。
“我”模式的管理已经是明日黄花，只有“你们”模式的管理，才能取得明天的成功。
与那些习惯于身先士卒，带着大家冲锋陷阵，“站在前面进行领导”的管理者不同，仆人式领导是“站在后面进行领导”的。只有站在后面，领导者才不会挡路，让员工自由发挥才能和力量，让他们“做最好的自己”。
这听起来是不是太玄、太脱离实际了？其实，美国微软公司和谷歌公司的成功就是这种思想的结果。
曾有人问比尔·盖茨，微软的成功之道是什么，他回答：“让自己身边全是聪明人，然后就知趣地让开路，让他们去表演。”谷歌的两位创始人布林和佩奇，也成功运用了这种管理模式，于是那些才华横溢的工程师开发出谷歌地图、谷歌视频、谷歌网页加速器等一系列划时代的产品，推动公司飞速发展。
最后，让我们记住格林利夫的领导信条——“要建设一个好的社会，就是要建立仆人领导的机制，让最像仆人的人作领袖。领导的工作交由真正的仆人去作。成为领袖不是因为拥有某种权力，而是看其可为其他人做出多少贡献。”