企业失败的原因是领导者不合适
成功选择领导的关键在于，必须预测到未来20年间企业所需要的领导类型
1997～2007年，过去的这十年时间对于许多企业领导来说都是一段异常艰难的时光。家得宝、西门子、波音、壳牌、宝洁、施乐、肯马特、可口可乐、AT&T、花旗、美林等等，这一长串光辉的名字都在过去的十年里，由于领导者的失误而遭受了前所未有的危机：股东回报值下降，整个企业以及企业的利益相关者都陷入了不同程度的危机。但与此同时，包括宝洁、波音及施乐集团等在内的许多企业却在新领导的带领下实现了业绩反弹。这再一次说明了卓越领导在企业发展中所起的关键作用。
那么，造成企业危机的原因主要有哪些呢？资本市场？股东意见相左？萨班斯法案？还是媒体的狂轰滥炸？都不尽然。企业经营失败的根本原因还是在于没有选择合适的领导者。根据多年担任跨国企业董事会成员的经验，我认为在企业经营中，没有什么比正确选择领导、完备监督体系更重要的了。好的领导能够保证企业运营的有条不紊，即使在困境中也不例外；不好的领导只会使原本运营顺利的企业不断陷入困境。
错误的领导选择标准
通过对过去30年间一直活跃在领导岗位上的数百位领导的细致观察，以及对其中125名领导的面对面采访，我得出了这样一个结论：企业领导危机的根源在于没有采用正确的领导选择标准。在选择领导时，人们往往会犯魅力重于性格、方式重于内涵、外形重于品质的错误。试想，如果好的企业领导真的是由个人魅力、做事方式、形象气质来决定的，那么为什么我们会对性格不好、内涵缺乏、品德低下的领导那么反感呢？
有时，为了吸引金融资本市场的注意，企业还会刻意地从外部选择所谓的“明星CEO”。这样的情况还不在少数。来自企业外部的CEO往往对企业的业务、人才及组织文化知之甚少，因而很容易使企业陷入危机。
家得宝就是一个典型的例子。尽管拥有多达17万余名优秀员工，家得宝仍然不惜重金，高薪聘请了原通用电气总裁鲍勃·纳得利出任CEO。而鲍勃·纳得利之前担任通用电气总裁本身就是通过外部聘任，接替退任总裁杰克·韦尔奇。由于缺乏零售行业的相关经验，纳得利最终由于一系列的失误而引咎辞职。
成功选择领导的关键在于，必须预测到在未来20年间企业所需要的领导类型。盲目选择外部领导只是错误选择领导的一个方面。宝洁公司一直以来都以其严格的内部晋升制度着称。但当德克·雅克接任宝洁CEO之后，宝洁公司开始走下坡路。所幸的是，董事会在不到两年的时间里就意识到了这一错误，并任命阿兰·雷富礼接替CEO一职。这一选择后来证明是正确的，雷富礼正逐渐在本世纪最杰出的高层领导中崭露头角。
实际上，这一问题可以以一种最直截了当的方式加以解决，那就是通过适当的管理培训过程，集中力量培养以性格、内涵和品德着称的、真正的团队领导者，并在正式选择CEO之前，对所有候选人加以公正、细致的考察。强生、百事可乐、通用电气等保持了近百年长盛不衰的大型企业都是通过这样的方式来选择企业最高层领导的。
在21世纪，员工、管理者都较以往发生了很大的改变，因而企业领导的内涵也必须随之改变。今天的企业员工不会再无缘无故地信任自己的领导，他们不愿意接受“命令—控制”式的强硬领导，也不愿意接受将自身利益摆在企业利益之上的自利型领导。正如通用电气现任总裁杰夫·伊梅尔特所言：“可以想象，未来真正优秀的企业员工只可能会追随真实而真诚的领导者—即用热情、决心和目标来管理企业的企业领导者。”
成功选择领导的关键在于，必须预测到未来20年间企业所需要的领导类型
1997～2007年，过去的这十年时间对于许多企业领导来说都是一段异常艰难的时光。家得宝、西门子、波音、壳牌、宝洁、施乐、肯马特、可口可乐、AT&T、花旗、美林等等，这一长串光辉的名字都在过去的十年里，由于领导者的失误而遭受了前所未有的危机：股东回报值下降，整个企业以及企业的利益相关者都陷入了不同程度的危机。但与此同时，包括宝洁、波音及施乐集团等在内的许多企业却在新领导的带领下实现了业绩反弹。这再一次说明了卓越领导在企业发展中所起的关键作用。
那么，造成企业危机的原因主要有哪些呢？资本市场？股东意见相左？萨班斯法案？还是媒体的狂轰滥炸？都不尽然。企业经营失败的根本原因还是在于没有选择合适的领导者。根据多年担任跨国企业董事会成员的经验，我认为在企业经营中，没有什么比正确选择领导、完备监督体系更重要的了。好的领导能够保证企业运营的有条不紊，即使在困境中也不例外；不好的领导只会使原本运营顺利的企业不断陷入困境。
错误的领导选择标准
通过对过去30年间一直活跃在领导岗位上的数百位领导的细致观察，以及对其中125名领导的面对面采访，我得出了这样一个结论：企业领导危机的根源在于没有采用正确的领导选择标准。在选择领导时，人们往往会犯魅力重于性格、方式重于内涵、外形重于品质的错误。试想，如果好的企业领导真的是由个人魅力、做事方式、形象气质来决定的，那么为什么我们会对性格不好、内涵缺乏、品德低下的领导那么反感呢？
有时，为了吸引金融资本市场的注意，企业还会刻意地从外部选择所谓的“明星CEO”。这样的情况还不在少数。来自企业外部的CEO往往对企业的业务、人才及组织文化知之甚少，因而很容易使企业陷入危机。
家得宝就是一个典型的例子。尽管拥有多达17万余名优秀员工，家得宝仍然不惜重金，高薪聘请了原通用电气总裁鲍勃·纳得利出任CEO。而鲍勃·纳得利之前担任通用电气总裁本身就是通过外部聘任，接替退任总裁杰克·韦尔奇。由于缺乏零售行业的相关经验，纳得利最终由于一系列的失误而引咎辞职。
成功选择领导的关键在于，必须预测到在未来20年间企业所需要的领导类型。盲目选择外部领导只是错误选择领导的一个方面。宝洁公司一直以来都以其严格的内部晋升制度着称。但当德克·雅克接任宝洁CEO之后，宝洁公司开始走下坡路。所幸的是，董事会在不到两年的时间里就意识到了这一错误，并任命阿兰·雷富礼接替CEO一职。这一选择后来证明是正确的，雷富礼正逐渐在本世纪最杰出的高层领导中崭露头角。
实际上，这一问题可以以一种最直截了当的方式加以解决，那就是通过适当的管理培训过程，集中力量培养以性格、内涵和品德着称的、真正的团队领导者，并在正式选择CEO之前，对所有候选人加以公正、细致的考察。强生、百事可乐、通用电气等保持了近百年长盛不衰的大型企业都是通过这样的方式来选择企业最高层领导的。
在21世纪，员工、管理者都较以往发生了很大的改变，因而企业领导的内涵也必须随之改变。今天的企业员工不会再无缘无故地信任自己的领导，他们不愿意接受“命令—控制”式的强硬领导，也不愿意接受将自身利益摆在企业利益之上的自利型领导。正如通用电气现任总裁杰夫·伊梅尔特所言：“可以想象，未来真正优秀的企业员工只可能会追随真实而真诚的领导者—即用热情、决心和目标来管理企业的企业领导者。”