奖与罚的思考
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企业管理的最高境界据说是无为而治，即所谓的无形的管理，这种管理靠的是企业文化、是共同的价值取向和一个有著共同愿景、和谐团结又特别能战斗的团队，当然，他们往往还有一个领军人物，也就是我们常说的企业家，他的人格魅力是团队的灵魂。
无形的管理，是一种理想化的管理境界，大部分企业一时还很难完全做到，于是我们就必须通过有形的管理推动企业往前走。有形的管理，主要指企业的规章制度，人们常说无规矩不能成方圆，因此企业必须要有规章制度，而企业规章制度的执行与落实往往通过企业的奖惩制度作为保证，许多人相信“胡萝卜加大棒”是行之有效管理良策，然而要用好“胡萝卜加大棒”也不是一件容易的事。
奖惩的误区
这些年来许多企业为了激励员工或者惩戒员工，他们想出了各式各样的方法来。但是结果却没有达到预期的效果，甚至有时候适得其反，这是为什么呢？我想这些企业总是简单地理解奖与罚，以为订几条奖惩制度就可以万事大吉，一劳永逸了，殊不知简单、生硬的管理常常走向愿望的反面。企业在奖励和惩罚员工方面最常犯的也是最应该避免的误区：
第一，企业需要有好的业绩，然而并不是所有的工作都可以简单地进行量化，这样一来，有些领导就去奖励那些看起来最忙，工作最久的人；对那些有创新精神、工作效率高的员工，反而批评他们工作不刻苦耐劳。
第二，产品的质量、服务的质量是打造品牌的关键，是企业的生命线，然而要求质量的同时并没有从实际出发，提供相应的工作条件、环境、技术，却设下不合理的高度与要求，于是努力工作也得不到奖励甚至还要挨批评。考评的标准不合理，奖罚形同虚设。
第三，企业遇到的问题如果能与员工共同面对，往往让员工有一种当家作主的感觉，主人翁精神油然而生，这时应当引导员工对问题提出切合实际的治本的方案，我们如果把奖励给了那些花花绿绿的治标的方法，对忠诚的员工无疑是个打击，奖惩走到自己的反面。
第四，企业管理需要公正、公平、公开、需要明了简单，结果我们却奖励了那些使事情复杂化和制造琐碎的人，这样的奖惩往往使人事关系复杂化，企业正气难以得到伸张，小人得志。团队建设是企业兴旺发达重要环节，因此，和谐工作环境的营造、相互鼓励、相互谅解与宽容，是企业留人、环境留人、团队留人，有的领导偏爱那些爱打小报告的员工，奖励那些最会抱怨且光说不做的人，这将会直接影响企业和谐环境的建设。
第五，在市场竞争如此激烈的今天，创新是企业的命脉，我们需要有创意的人，却总是责罚那些敢于特立独行的人，而且奖励墨守成规的人。于是企业就出现了这样的局面：创新是老板的事，我们只要当听话的员工就好了，老板整天双眉紧锁，冥思苦索，员工低头干活，事不关己，这样的企业怎能发达？
第六，节俭是企业永恒不变的方针，而我们却以最大的预算增幅，来奖励那些将我们所有的资源耗得精光的职员，经济学研究的核心问题是投入与产出，而管理学关注的也正是企业如何以最小的投入得到最好得收益，如果奖惩只看收益不管投入，那么资源的浪费就在所难免，最终的局面将不可收拾。
第七，企业的核心竞争力来自于团队，因此团队的合作、团队的和谐我们必须时时去维护，可是有些领导不从全局出发，一时兴起，重奖团队中某一成员而牺牲了其他人，中国古代“二桃杀三士”的故事，无意中在我们企业里重演，这是不当奖惩的悲剧。
第八，一说到奖励，我们马上就想到金钱，把奖励的方式统统归结为物质奖励，其实对某些员工来说，领导的赞许有时比钱还需要，金钱买不到对一个人价值的肯定；而对于另一些员工尤其是年轻的员工，一个外出参观学习的机会、一个继续深造的机会，对他们来讲要胜过几百块甚至几千块奖金。
奖罚不当，不但不能起到应有的奖惩效果，反而会带来意想不到的后果，造成一部分员工的工作情绪消极，心里不平衡，怨声载道，而这样的奖惩无异于饮鸩止渴。
奖励的艺术
管理既是一门科学也是艺术，奖励作为一种重要的管理手段也要讲究艺术，奖励的方式、时机、地点、数量都应当十分注意，十分讲究。
有一个美国的例子很能说明如何应用奖励的重要性：一个有钱的老太告诉她儿子说，“别担心钱的问题，我去世之后你会有很多钱”。这位美国老太很长寿，她一直无法理解儿子为什么盼望她逝世。显然，如果她让遗产建立在她长寿的基础上，她儿子的表现就会完全不同了，如果她这样说：“只要我活著，每年年初我都会给你５万美元。但我去世之后，所有的遗产都归慈善机构”，她儿子肯定会支持她多活些年头。如果她这么说了的话，他就会从她生命的延长中获利，而不是生命的缩短！可见正确应用奖励是管理者不容忽视的问题。
奖励，是企业管理的重要内容，也是调动职工积极性的有效手段，孔子说过，知之者不如好之者，好之者不如乐之者。适当的奖励，适时的鼓励，使受奖者以工作为荣、以工作为乐，如果员工能真正做到以工作为乐而不是厌恶、逃避、应付，那么，可以说奖励已经充分发挥了应有的作用。
管理者在应用奖励这个管理工具时，要时时把握因时、因地、因人的分寸，做到恰如其分，使奖励的效用最大化。
一、物质奖励和精神奖励要相辅相成，配合得当，两者不可偏废，但物质与精神孰轻孰重，如何把握，要因人而异。因为这两种奖励形式在各人心目中的效价不一样，有的人追求精神鼓励强烈，给他们物质奖励未必能起到应有作用，有的人则与此相反。当然，不同的人在不同的时期、不同的场合，需求也不一样。
二、奖励的分配要逐步满足，与其一下子满足到很高的水平，不如分期分批地逐步满足使其年年有所增长，有所盼望。
三、奖励方式要创新，不能老一套。重复会产生心理疲劳，老一套的奖励反覆使用，已经成为一种形式，失去褒奖、激励的作用了。
四、在奖励问题上，不论职位高低，责权大小，应做到公平合理，按照功过大小，划分不同档次，不同的形式，一定要克服平均主义，平均的奖励实际上性质已经改变了，那不是奖励是福利。同样，奖励也不能轮流坐庄，那是变相的平均主义。
五、奖励切忌论资排辈，因为薪资中已含有这样的因素，奖励应体现企业对员工阶段性的评价，这样的“奖”才有“励”的作用。
六、奖励应与沟通相配合，应当在奖励之前或者奖励之后，不失时机地与受奖者进行沟通，让奖励的良性效应得到充分的发挥。
七、奖励要及时，所谓及时，即随时发现优良的行为应及时进行表扬、鼓励，这样既能使被表扬者能够趁热打铁、再接再励做出更大的贡献，又能对群众起到促进的作用。如果时过境迁，“放马后炮”，群众的印象已经淡漠，再进行奖励，积极的作用就会差得很多。
总之，管理者千万不要把奖励当作企业管理的灵丹妙药，认为一奖就灵，其实奖励也好，惩罚也好，只是管理的一种辅助手段，我们不可把奖惩当作管理的全部，更不能误把奖惩当作目的。